وبلاگ من

تهیه و طراحی سیستم حقوق و دستمزد :

سیستم حقوق ابعاد گسترده ای دارد آنچه در این لیست ملاحظه خواهید كرد به عنوان حقوق 5 نفره از كاركنان فرضی یك شركت دولتی ارائه شده است.

مطالب مورد ملاحظه در این تمرین به شرح زیر است:

- پرداختهای این شركت براساس نظام هماهنگ دولت و ضریب سال 1382 یعنی 320 تهیه شده است.

- پرداختها عبارتند از حقوق مبنا – فوق العاده شغل- حق جذب 40% برای همه و سختی كار 50% برای همه.

- بیمه كاركنان تأمین اجتماعی 7% لحاظ شده است.

هزینه های مالیات و بیمه پذیر عبارتند از:

- حقوق مبنا- فوق العاده شغل- حق جذب- سختی كار

- پرداخت های حقوق مبنا- فوق العاده شغل- حق جذب وس ختی كار ضریب اضافه كاری قرار می گیرد.

داده هایی كه باید تهیه شوند عبارتند از:

- نام و نام خانوادگی افراد- كد تحصیلی- گروه شغلی- وضعیت تأهل- تعداد اولاد- ساعت اضافه كاری و خط دوم

- جدول اطلاعاتی كه باید تهیه شوند عبارتند ازك

- جدول مرجع حقوق مبنای گروهها- جدول فوق العاده شغل- جدول مرجع حق تأهل- جدول مرجع حق اولاد برای 3 فرزند و جدول مرجع سختی كار.

فرمولهایی كه باید تهیه شوند عبارتند از:

- محاسبه حقوق مبنا- فوق العاده شغل- حق جذب- سخیت كار- هزینه های مالیات و بیمه پذیر – عائله مندی- بیمه سهم كارفرما- مبلغ اضافه كاری- جمع هزینه ها- مالیات اضافه كاری- بیمه سهم كارمند- جمع مالیات- جمع كسورات- خالص پرداختنی.

به روش ذیل طراحی لیست حقوق و دستمزد را تهیه می كنیم:

1- صفحه جدیدی با استفاده از منوی فرامین file فرمان new باز می كنیم.

2- جدول اطلاعاتی را طبق شكل های مذكور تهیه و هركدام را نامگذاری می كنیم. برای نام گذاری جدول به روش ذیل عمل می كنیم.

كل جدول را بلوك كرده و سپس ماوس را به مرجع آدرس دهی name box برده و نام جدول را نوشته و سپس enter را می زنیم و سایر جداول را به روش فوق نامگذاری می كنیم.

3- كرسر را برای پیدا كردن حقوق مبنای اولین نفر از جدول در یكی از سل ها قرار داده و آن را به روش ذیل انجام می دهیم.

یكی از توابع ارزشمند در جستجوی اطلاعات از جداول vlookup است كه این تابع به دو روش استفاده می شود:

الف) vlook up كه در ستون ها به صورت عمودی جستجو می كنند.

ب) hlook up كه در ردیف ها به صورت افقی جستجو می كند.

(ستون جستجو در جدول و نام جدول اطلاعات و آدرس اطلاعات جستجو) vlookup (2، نام جدول، گروه شغلی موردنظر)voolkup

عدد 2 در فرمول یعنی ان كه اطلاعات موردنظر برای استخراج در ستون دوم جداول Reza قرار دارد.

4- حال برای فوق العاده شغل هم به همین صورت و از همین فرمول استفاده كرده و جواب را در حقوق مبنا ضرب می كنیم.

5- حق جذب از حاصل جمع حقوق مبنا و فوق العاده شغل و سپس در 40% ضرب می كنیم.

6- سختی كار را از جدول مربوطه فرمول كرده و برای بقیه كپی كرد باید توجه داشت كه ادرس در جدول باید ثابت تلقی شود:

شماره جدول$آدرس موردنظر در جدول$=

7- هزینه مالیات و بیمه پذیر را در آدرس خود با این فرمول محاسبه می كنیم

(سختی كار+حقوق مبنا+فوق العاده شغل+حق جذب)=

8- عائله مندی را در آدرس دلخواه با فرمول زیر محاسبه می كنیم.

(2،جدول lodتعداد اولاد)+vlookup آدرس مرجع حق اولاد$2= تعداد تأهل)if

9- بیمه سهم كافرما 23% است و در آدرس دلخواه با فرمول زیر محاسبه می كنیم:

23%×هزینه بیمه و مالیات پذیر=

- مبلغ اضافه كاری را در آدرس دلخواه با فرمول زیر محاسبه می كنیم:

پرداخت های ضریب اضافه كاری تقسیم بر 175×ساعت اضافه كاری= نرخ اضافه كاری= ساعت اضافه كاری×(175/هزینه مالیات و بیمه پذیر)

11- جمع هزینه ها را با فرمول زیر محاسبه می كنیم:

(هزینه مالیات پذیر+ عائله مندی+ مبلغ اضافه كاری)

12- مالیات اضافه كاری 10% است سپس در آدرس دلخواه با فرمول زیر محاسبه می كنیم:

10%×مبلغ اضافه كاری

13- بیمه سهم كارمند 7% است و سپس به آدرس دلخواه محاسبه می كنیم:

7%× هزینه بیمه و مالیات پذیر

14- مبلغ مالیات را با شرط تابع IF نوشته و محاسبه می كنیم.

15- جمع كسورات را در آدرس دلخواه با فرمول زیر محاسبه می كنیم.

(بیمه 7%+وام+جمع مالیات)=

- خالص پرداختی را در آدرس دلخواه با فرمول زیر تهیه می كنیم:

(جمع كسورات- جمع هزینه ها)=

سیستم حقوق و دستمزد نرم افزار حسابداری باتیز کاملا پارامتریک بوده و قابلیت انطباق با تمام روش های محاسبه حقوق و دستمزد را دارا می باشد.

مالیات چیست؟
مالیات در واقع انتقال بخشی از درآمدهای جامعه به دولت و یا بخشی از سود فعالیتهای اقتصادی است كه نصیب دولت می گردد زیرا ابزار و امكانات دستیابی به این درآمدها و سوده را فراهم ساخته است. در واقع اجرای عادلانه قانون مالیاتها دولت آمار مردم را یك نوع پس انداز اجباری سوق می دهد. امروزه در كل ترین تعریف مالیات یك نوع هزینه اجتماعی باید تقبل پرداخت آن را نماید.
براساس قوانین مالیاتی كشور انواع مالیاتها به شرح زیر می باشند:
1) مالیاتهای مستقیم كه به طور مستقیم از دارائی و درآمد افراد وصول و شامل بر مالیات دارائی و مالیات بر درآمد می باشد.
الف: مالیات بر دارائی:
1- مالیات سالانه املاك
2- مالیات مستقلات مسكونی خالی
3- مالیات بر اراضی بایر
- مالیات بر ارث
5- حق تمبر
ب- مالیات بر درآمد:
1- مالیات بر درآمد املاك
2- مالیات بر درآمد كشاورزی
3- مالیات بر درآمد حقوق
4- مالیات بر درآمد مشاغل
5- مالیات بر درآمد اشخاص حقوقی
6- مالیات بر درآمد اتفاقی
7- مالیات بر درآمد ناشی از منابع مختلف
2) مالیاتهای غیرمستقیم كه بر قیمت كالاها و خدمات اضافه شده و به مصرف كنندئه تحویل می گردد بر دو نوع می باشد:
- مالیات بر وارادات
2- مالیات بر مصرف و فروش
1-2) مالیات بر واردات شامل موارد زیر می باشد:
الف- حقوق گمركی
ب- سود بازرگانی
ج- 0% اتومبیل های وارداتی
د- 15% حق ثبت
2-2) مالیات بر مصرف و فروشس شامل موارد زیر می باشد:
الف) مالیات بر فرآورده های نفتی
ب) مالیت تولید الكل طبی و صنعتی
ج) مالیات نوشابه های غیر الكلی
د) مالیات بر فروش سیگار
و) مالیات اتومبیل
ز) 15درصد اتومبیل های داخلی
ح) مالیات نقل و انتقال اتومبیل
ط) مالیات حق اشتراك تلفن های خودكار و خدمات مخابراتی بین المللی
ی) مالیات نوار ضبط و صوت و تصویر
ق) مالیات فروش خاویرا
مالیاتهای تكلیفی:
مالیاتهای تكلیفی مالیات هایی هستند كه پرداخت كننده های وجوه طبق قانون مالیاتهای مستقیم مملكت به كسر و پرداخت آن مالیاتها در مواعد قانونی تعیین شده می باشند.
مالیاتهای تكلیفی طبق قانون مالیاتهای مستقیم 3/12/1366 و اصلاحیه مورخه 7/2/1371 عبارتند از:
الف) مالیات بر درآمد اجرای املاك (مستغلات)
ب) مالیات بر درآمد حقوق
ج) مالیات علی الحساب حق احمه موضوع ماده 104 قانون مالیاتهای مستقیم
د) مالیات علی الحساب حق الوكاله وكلا ماده 103 قانون مالیاتهای مستقیم
ر) مالیات بر درآمد اشخاص حقوقی خارجی و مؤسسات مقیم خارج از ایران موضوع ماده 107 قانون مالیاتها
ز) مالیات علی الحساب پیمانكاری و مهندسی مشاور موضوع ماده 111 قانون مالیاتهای مستقیم
معافیت مالیاتی درآمد حقوق:
ماده 84 مالیاتهای مستقیم تا میزان 60 برابر حداقل حقوق مبنای جدول حقوق موضوع ماده یك قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مصوب 1370 درآمد سالانه مشمول مالیات حقوق كلیه حقوق بگیران از جمله كارگران مشمول قانون كار از یك یا چند منبع از پرداخت مالیات معاف می شوند (معاف ماهانه سال 78، 000/400 و سالانه 000/800/4 سال 79، 00/460 و سال 80، 000/520)
25% مالیات حقوق تا مبلغ 12 برابر حداكثر حقوق موضوع ماده 8 لایحه قانونی مربوط به حداكثر و حداقل مستخدمین شاغل و بازنشسته آماده به خدمت مصوب 4/2/1358 شورای انقلاب اسلامی ایران در سال علاوه بر اعمال معافیت موضوع این ماده بخشوده می شود و ثبت به مازاد آن مالیات براساس فرم های مقدر در ماده 131 قانون مالیاتهای مستقیم مصوب سال 1371 محاسبه می شود این بخشودگی مانع اتفاده از بخشودگی مقدر در ماده 93 قانون یاد شده ثبت به این قانون از تاریخ 1/1/1362 لازم الاجرا است.
مالیات اضافه كاری برای كارمندان مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت حقوق كارگران مشمول قانون كار یكسان دریافت می شود. میزان اضافه كار قابل محاسبه برای كارگران مشمول قانون كار بیش از 50% ساعت كار روزانه نخواهد بود(4 ساعت در روز) حداكثر حقوق موضوع ماده یك قانون هماهنگ حقوق كاركنان دولت طبق مصوبه هیئت وزیران مبلغ 000/000/3 اعلام گردیده (سال 1380) و چنانچه مجموع درآمد حقوق و اضافه كار هر یك از كارمندان كمتر از 000/000/3 در ماه باشد نخست مالیات اضافه كار مربوط را با اعمال نرخ 10% محاسبه می كنیم و سپس با اعمال بخشودگی 25% و در واقع 75% مالیات اضافه كار را از اضافه كار حقوق بگیر كسر می نماید. چنانچه موضوع درآمد و اضافه كار در ماه پیش از مبلغ 000/000/3 در سال 80 در سال 81، 000/500/4 ریال باشد مازاد آن مشمول نرخ10% خواهد بود و مابه التفاوت آن مشمول 5/7 درصد خواهد بود.
اضافه كاری+ حقوق و مزایا
الف) 000/150/3= 000/600/2+000/550
ب) 000/300/2=000/400+000/900/1
000/000/3>000/150/3        000/000/3<000/300/2
مالیات اضافه كاری 000/30=000/000/4×5/7%
اضافه كاری 000/30=000/400×5/7%
000/15=000/150×10%
000/45=000/15+000/30= مالیات اضافه كاری
معافیت های مالیاتی مزایای مستمر و غیرمستمر ماده 91 قانون مالیاتهای مستقیم:
الف) هزینه سفر و فوق العاده و مأموریت
ب) فوق العاده های بدی آب و هوا (محرومیت از تحصیلات زندگی: محل خدمت، اشتغال خارج از مركز، شرایط محیط كار، نوبت كاری، كشیك و جذب)
فوق العاده های مندرج در این بند برای كاركنان بخش دولتی محدودیتی نداشته ولی برای كاركنان بخش خصوصی و نهادهای عمومی غیردولتی حداكثر معافیت فوق العاده های مذكور 30% حقوق اصلی(حقوق پایه و مازاد آن مشمول مالیات خواهند بود)
ج) فوق العادهای كسر صندوق، فوق العاده های تضمین حساب جمعاً هریك به میزان 10 هزار ریال.
چ) مسكن واگذاری در محل كارگاه یا كارخانه جهت استفاده كارگران
ح) خانه های ارزان قیمت زمانی در خارج از محل كارگاه یا كارخانه مورد استفاده كارگران
د) هر نوع مزایای غیرنقدی پرداختی به كارگران یا وجوهی كه تحت عنوان ایاب و ذهاب و تغذیه دریافت می دارند.
ذ) وجوه حاصل از بیمه بایت جبران خسارت بدنی و معالجه و امثال آن كه عاید حقوق بگیر شود.
ر) عیدی سالانه و یا پاداش آخر سال جمعاً تا میزان 000/100 ریال
ز) خانه های سازمانی با اجازه قانونی یا به جهت آیین نامه های خاص در اختیار مأمورین كشوری گذارده می شود و همچنین مزایایی غیرنقدی یا وجوه نقدی كه بابت مزایایی غیرنقدی به افراد مذكور به موجب قانون آئین نامه های مربوط داده می شود.
س) وجوهی كه كارفرما بابت هزینه معالجه كاركنان خود یا افراد تحت تكفل آنها مستقیماً یا به وسیله حقوق بگیر به پزشك یا به بیمارستان به استناد اسناد و املاك پرداخت كنند.
ش) وجوهی كه از طریق وزارت خانه ها و مؤسسات دولتی یا وابسته به دولت، شركت های دولتی و یا نظیر سازمان هایی كه مشمول قانون نسبت به آنها مستم ذكر نام است یا از محل اعتبارات دولتی بابت مزایایی غیر مستمر پرداخت می گردد به طور كلی و همچنین وجوهی كه تحت عناوین فوق العاده پرواز، اضافه كار پروازی به خلبان، گروه عملیاتی و خدماتی پرواز، اضافه كار حق محرومیت از مطب، حق كشیك و آنكال به پزشكان و دندانپزشكان و پیراپزشكان و دكترهای داروساز یا حق التدریس یا حق التخصص به استادان، معلمان و مدرسین اعم از تمام وقت یا نیمه وقت پرداخت می گردد مشمول مالیات مقطوعی به نرخ 10% می باشد به این درآمدها مالیاتی دیگری تعلق نخواهد گرفت در صورتی درآمد سالانه حقوق بگیر كمتر از میزان معافیت در قانون می باشد مشمول كسر مالیات حقوقی نخواهد بود.
ص) درآمد حقوق پرسنل نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران اعم از نظامی و انتظامی از پرداخت هرگونه مالیات معاف می باشند.
ض) به استناد ماده 92 قانون مالیاتهای مستقیم 50% مالیات حقوق كاركنان وزارت خانه ها، مؤسسات دولتی شاغل در روستاها و همچنین در نقاط محروم (طبق لیست سازمان برنامه و بودجه) بخشوده می شود.
ط) درآمد مشمول مالیات حقوق اعضای هیئت علمی آموزشی و پرورشی كلیه دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی به نرخ 10% مشمول قانون مالیات می باشد و به این درآمد مالیات دیگری تعلق نخواهد گرفت.
ظ) حقوق بازنشستگی و وظیفه و مستمری پایان خدمت، خسارت، اخراج و باز خرید خدمت وظیفه یا مستمری پرداختی به وارث
م) به موجب رأی هیئت عمومی شورای عالی مالیاتی مبلغی كه به عنوان كمك هزینه به عائله و اولاد مستخدمین شاغل و غیرشاغل و مستخدمین متوفی پرداخت می شود از پرداخت مالیات درآمد و حقوق معاف می شود.
ل) وجه نقدی كه بابت تأمین مسكن كاركنان شاغل در بعضی شهرستانها به مأمورین كشوری پرداخت می شود شامل مالیات درآمد حقوق نمی باشد.
و) قانون مالیاتهای مستقیم درآمد حاصل از رشته های مختلف پزشكی، بهداشتی و درمانی در نقاط محروم طبق فهرست سازمان برنامه و بودجه در روستاهای فاقد تسهیلات پزشكی كافی طبق لیست وزارت بهداشت و درمان پزشكی از مالیات معاف است.
ی) مالیات اضافه كاری كاركنان بخش دولتی و خصوصی تا سقف 50% ساعات كار روزانه صرفاً مشمول مالیات مقطوعی به نرخ 10% خواهد بود (در بخش خصوصی تا سقف 96 ساعت در ماه)
سایر معافیت های مالیاتی درآمد حقوق:
درآمدهای حقوق (حقوق و مزایا) افراد به استناد ماده 91 قانون مالیات ها از پرداخت مالیات معاف است.
الف) رؤسا و اعضای مأمورت های ی خارجی در ایران و رؤسا و اعضای هیئت های نمایندگی فوق العاده دولت های خارجی نسبت به درآمد حقوق دریافتی از دولت مطبوع خود به شرط معامله متقابل
ب) رؤسا و اعضای هیئت های سازمان ملل متحد و مؤسسات تخصصی آن در ایران نسبت به درآمد حقوق دریافتی از سازمان و مؤسسات مزبور در صورتی كه تابع دولت اسلامی نباشند.
ج) رؤسا و اعضای مأموریت های كنسولی خارجی ایران همچنین كارمندان مؤسسات فرهنگی دولتهلای خارجی نسبت به درآمد حقوق دریافتی از دولت متبوع به شرط معامله متقابل.
د) كارشناسان خارجی كه موافقت دولت جمهوری اسلامی ایران از محل كمك های بلاعوض فنی و اقتصادی و فرهنگی و خارجی و یا مؤسسات بین المللی مذكور.
ط) كارمندان سفارت خانه ها و كنسول گری ها و نمایندگی های دولت جمهوری اسلامی ایران در خارج از كشور به درآمد حقوقی دریافتی از دولت جمهوری اسلامی ایران در صورتی كه دارای تابعیت دولت جمهوری اسلامی ایران نباشند به شرط معامله متقابل.
نحوه محاسبه مالیات حقوق:
محاسبه مالیات حقوق و مزایای مستمر ماهانه:
برای محاسبه، نخست حقوق و مزایای مستمر هر یك از كاركنان را پس از كسر معافیت های قانونی 12 برابر نموده پس با اعمال نرخ ماده 131 مالیات سالانه درآمد حقوق را محسابه كه این مبنا به عنوان مالیات درآمد حقوق و مزایای مستمر ماهانه تلقی خواهد شد.
محاسبه مالیات مزایای غیر مستمر:
به منظور مالیات مزایای غیرمستمر هریك از كاركنان نخست حقوق و مزایای سالانه آنها محاسبه و مزایای غیرمستمر (پس از كسر معافیت های قانونی) به آن اضافه و آن را با اعمال نرخ ماده 131 مالیات سالاه حقوق بگیر مشخص كه این مبلغ به عنوان مالیات ماهانه تلقی می گردد در محاسبه مالیاتی مزایای غیرمستمر باید توجه نمود كه در بخش دولتی مالیات مزایای غیر مستمر صرفاً مشمول نرخ 10% خواهد بود و مردم اعمال جمع درآمد سالانه با مزایای غیرمستمر نخواهد بود اما در بخش خصوصی و بخش عفاره های عمومی و غیردولتی پس از وضع معافیت های قانونی مزایای غیرمستمر افزدون به درآمد سالانه حقوق و مزایای متسمر اامی خواهد بود به استثناء اضافه كار تا سقف 96 اعت در ماه بدهی است چنانچه در طی یك سال
چندین مرتبه به حقوق بگیران مزایای غیرمستمر پرداخت شود درآمد سالانه حقوق و مزایای مستمر باید با كلیه مزایای غیرمستمر دریافتی تا آخرین بار جمع شده و سپس با اعمال نرخ ماده 131 مالیات مربوط محاسبه می گردد.
ب) نحوه محاسبه مزایای غیرمستمر كه از طرف اشخاص غیر از پرداخت كنندگان حقوق اصلی پرداخت می شود:
به استناد ماده 86 مالیات های مستقیم پرداخت هایی كه از طرف اشخاص غیر از پرداخت كنندگان مقرری مزد و حقوق اصلی به عمل آید نظیر حقوق حضور در جلسات مشمول مالیاتی به نرخ 10% می باشد كه پرداخت كنندگان این قبیل وجوه مكلفند هنگام پرداخت، مالیات را كسر و ظرف مدت 30 روز با صورتی حاوی نام و نشانی دریافت كنندگان و میزان آن به حوزه مالیاتی محل پرداخت كنند.
ج) محاسبه مالیات اضافه كار:
1- چنانچه شركت دولت باشد در این حالت مبلغ اضافه كار شامل 10% مالیات خواهد بود
2- چنانچه شركت خصوصی یا نهاد عمومی غیردولتی باشد در این حالت مبلغ اضافه كار ماهانه به شرط اینكه بیش از 50% ساعات كار ماهانه نباشد (96 ساعت در ماه) مشمول نرخ 10% و مازاد بر آن به حقوق و مزایای ماهانه اضافه خواهد شد یعنی نخست حقوق و مزایای مستمر مشمول مالیات حقوق بگیر را 12 برابر نموده و سپس اضافه كار مازاد 96 ساعت را به آن افزروده و باتوجه به نرخ ماده 131 مالیات آن را محاسبه می كنیم چنانچه مجموع حقوق و مزایای ماهانه مشمول مالیات و اضافه كار هریك كمتر از 000/000/3 ریال باشد اضافه كاری مزبور مشمول معافیت 25% خواهد بود.
محاسبه عیدی و پاداش آخر سال:
به استناد بند 10 ماده 91 قانون مالیات های مستقیم عیدی سالانه یا پاداش حقوق بگیران كه شاغل در وزارت خانه ها و مؤسسات یا شهرداری ها باشد مازاد بر مبلغ فوق (000/100) صرفاً شامل مالیات به نرخ 10% خواهد بود. عیدی و پاداش حقوقبگیران شاغل در بخش خصوصی و نهادهای عمومی غیردولتی مازاد بر مبلغ 000/100 مجموع درآمد سالانه حقوق آنان اضافه شده و مشمول مالیات به ترخ ماده 131 قانون مالیات های مستقیم خواهد بود بدیهی است طی سال چند بار پاداش به هریك از كاركنان پرداخت شود و صرفاً معادل 000/100 ریال آن را از مالیات معاف و مازاد بر آن طبق توضیحات فوق مشمول مالیات مقدر خواهد بود.
محاسبه مالیات بر درآمد حقوق:
چنانچه حقوق

و مزایای ثابت حقوق بگیر در طی سال تغییر كند و یا اینكه حقوق بگیر در بین سال استخدام و یا خدمت وی بنا به هر علت در طی سال خاتمه یابد مالیات حقوق در این موارد به شرح زیر قابل محاسبه خواهد بود.
- چنانچه حقوق در طی سال تغییر یابد برای محاسبه حقوق (حقوق ماهی كه تغییر یافته است) 12 برابر نموده و مأخذ میزان مالیات محاسبه و آنرا به عنوان مالیات مربوط و ماهای بعد تا آخر سال در صورتی كه تغییر جدیدی پیش نیاید كسر نمود.
2- در صورتی كه هریك از كاركنان در ضمن سال استخدام گردند درآمد مشمول حقوق مالیات بایستی براساس درآمد سالانه (12 برابر حقوق ماه سال اول) محاسبه و پس از تعیین مالیات سالانه آن از تاریخ شروع به كار تا آخر سال در صورتی كه مدت مزبور حقوق تغییر ننماید به عنوان مالیات ماهانه كسر و واریز گردد.
3- در صورتی كه هر یك از كاركنان در ضمن سال بازنشسته، باز خرید، یا اخراج و یا به عللی ترك خدئمت نماید كارفرمكا مكلف است صرف نظر از مدت كاركرد مالیات حقوق را براساس درآمد سالانه به شرح بندهای فوق محاسبه و ماهانه تا آخرین تاریخ اشتغال كسر نماید البته ممكن است در هر یك از سه حالت فوق درآمد مشمول مالیات كه مأخذ محاسبه مالیات قرار می گیرد بیشتر از درآمد واقعی سالانه بوده و یا حقوق بگیر به طور كامل از بخشودگی مقدر سالانه استفاده ننموده باشد و درنتیجه به سبب اعمال نرخ مالیات های بالاتر و یا اصولاً به رسیدن درآمد سالانه به حد نصاب بخشودگی مالیات پرداخت گردد در این قبیل موارد اضافه پرداختی طبق مقدرات ماده 87 مالیاتهای مستقیم قابل استرداد خواهد بود.
- پرداخت كنندگان حقوق علاوه بر كسر مالیات پرداخت مالیات حقوق كاركنان خود مكلف اند نام و نشانی آنها و میزان پرداخت را نیز به حوزه مالیاتی ارسال دارند در این خصوص چند نكته ضروری زیر حائز اهمیت است:
الف) در مورد تعیین حوزه مالیاتی برای تسلیم فهرست و پرداخت مالیات در پاره ای موارد كه شركت یا مؤسسه پرداخت كننده حقوق دارای كارگاه یا شعب در نقاط مختلف هستند اصولاً همان پرداخت یا تخصیص حقوق ملاك عمل می باشد.
ب) در خصوص اجرای ماده 86(پرداخت هایی كه از طرف اشخاص غیر از پرداخت كنندگان مقرری، مزد و حقوق اصلی به عمل آید) توجه شود به مقررات موضوع این ماده به مواردی است كه مستخدم موردنظر با حفظ رابطه استخدامی یا سازمان واحد سازمانی مطبوع خود موقتاً به طور تمام وقت یا پاره وقت مأمور خدمتدر سازمان یا واحد سازمانی دیگر می گردد معمولاً این مأموریتها با علم و اصلاح و حسب مورد با موافقت در سازمان یا در واحد سازمانی مربوط تحقق می یابد كه در این صورت اگر نامبرده مازاد بر مقرری مزد و حقوق اصلی دریافتی از مؤسسه مطبوع مبلغی بابت اشتغال در محل مؤموریت یا اشتغال موقت پرداخت تمامی حقوق در حسب مورد فوق العاده های مقدر از طرف كارفرمای محل مأموریت صورت پذیرد نرخ 10% مذكور جاری نبوده و مالیات درآمد حقوق مستخدمین برابر مفاد ماده 15% محاسبه و كسر خواهد شد.
ج) منظور از مزایای ارزی و اشتغال مأموری در خارج از كشور مندرج در بند 6 ماده 91 قانون مالیاتها به طور كلی هرگونه وجوهی كه علاوه بر حقوق فوق العاده مقدر داخلی به ارز یا ریال منحصراً به مناسبت اشتغال یا مأموریت در خارج از كشور پرداخت می گردد.
د) اضافه پرداختی بابت مالیات و درآمد حقوق با استناد به ماده 87 قانون مالیاتها طبق مقررات این قانون قابل استرداد می باشد مشروط بر اینكه بعد از انقضاء تیرماه سال بعد تا آخر آن سال با درخواست كتبی حقوق بگیر از حوزه مالیاتی محل سكونت مورد مطالبه قرار بگیرد. حوزه مالیاتی مذكور موظف است ظرف مدت 3 ماه از تاریخ تسلیم درخواست حوزه مالیاتی نسبت به استرداد اضافه پرداختی از محل وصولی های جاری اقدام گردد در صورتی كه به درخواست كننده بدهی قطعی مالیاتی داشته باشد اضافه پرداختی به حساب بدهی مزبور منظور و مازاد مسترد خواهد شد.
مجازاتهای قانونی متخلفان:
در مواردی كه كارفرمایان از ایفای تكالیف قانونی مقرر در قانون مالیاتها به دلیلی خودداری نماید علاوه بر جرائم نقدی مشمول مجازاتهای زیر خواهند بود.
- چنانچه كارفرما وزارتخانه و شركت یا مؤسسه دولتی یا شهرداری در ارتباط با قانون مالیات ها تخلف ورزدمسئولین امر مشمول مجازات مقرر طبق قانون تخلفات اداری خواهند بود.
2- چنانچه متخلفین از تكالیف قانونی مقرر در قانون مالیاتها اشخاص حقوقی غیردولتی باشند مدیر یا مدیران مربوط نیز علاوه بر مسئولیت تضامنی نسبت به پرداخت مالیات و جرائم متعلق به جنس تأدیبی از سه ماه تا 2 سال محكوم خواهد شد كه اقامه دعوی علیه متخلفی مذكور در این بند نیز نزد مراجع قانونی قضایی از طرف وزیر اقتصادی و دارائی به عمل خواهد آمد.

ثبت های حسابداری مربوط به حقوق و دستمزد:

در دایره حسابداری و پس از تكمیل لیست حقوق و دستمزد و یا تهیه آن از طریق نرم افزار حقوق و دستمزد اسناد مربوط به آن را در سیستم های حسابداری مختلف به شرح زیر تنظیم و ثبت می نماید.

1- ثبت حقوق و مزایا در سیستم های غیر انتفاعی(دولتی)

در این گونه سازمانها كلیه حقوق و مزایا پس از پرداخت به وسیله سازمان و یا از طریق سیستم بانكی و دریافت لیست گواهی شده از بانك كل حقوق و مزایای ماهانه پس از كسر كسورات قانونی به شرح زیر در دفاتر ثبت می گردد.

الف) چنانچه در نیمه ماه بخشی از حقوق و مزایا به صورت مساعده پرداخت گردد به صورت زیر ثبت می گردد:

- بانك (پرداخت صندوق)

- بانك (پرداخت جاری)

ب) در پایان هر ماه تنظیم لیست حقوق و مزایا ارسال آن به بانك جهت واریز به حساب كاركنان طی چك به مبلغ بقیه خالص پرداخت حقوق و مزایا كه به صورت زیر محاسبه می گردد:

(.+ بیمه+ بازنشستگی + مالیات+ مساعده)- كل حقوق و مزایا= بقیه خالص حقوق و مزایا

- بانك پرداخت حقوق

- بانك پرداخت جاری

ج) دریافت لیست حقوق و مزایا از یانك پرداخت كننده حقوق به همراه گواهی واریز به حقوق كاركنان به حسابهایشان كه در این حالت ثبت اصلی هزینه حقوق و دستمزد به شكل زیر تنظیم می گردد:

- هزینه های جاری

- بانك پرداخت حقوق

- بدهی به سایر سازمان ها

- واریز اقتصاد و دارایی

- سازمان بیمه و تأمین خدمات و درمان

- سازمان بازنشستگی

- سایر كسورات

چنانچه پرداخت حقوق و مزایا در یك مرحله و توسط خود سازمان صورت می گیرد. ثبت مرحله قبل به صورت زیر تغییر می كند:

- هزینه سال جاری

- بانك پرداخت جاری

- بدهی سایر سازمان ها

- وزارت اقتصاد و دارایی

- سازمان بیمه و تأمین خدمات و درمان

- سازمان بازنشستگی

- سایر كسورات

2- ثبت حقوق و مزایا در مؤسسات بازرگانی:

در اینگونه مؤسسات كل حقوق و مزایای پرداختی به كاركنان در حساب هزینه حقوق ثبت گردید و خالص آن (پس از كسر كسورات قانونی) به كاركنان نقداً و یت طی صدور چك پرداخت می گردد.

ثبت آن در زمان پرداخت به صورت زیر اعمال می گردد:

- هزینه حقوق اداری

- نقد و بانك

- مالیات پرداختی

- حق بیمه پرداختی

- سایر حسابهای پرداختی

حق بیمه كارمندان سهم كارفرما نیز به صورت زیر ثبت می گردد:

- هزینه بیمه اجتماعی (حق بیمه سهم كارفرما)

- حق بیمه پرداختی

3- پرداخت حقوق و دستمزد در مؤسسات انتفاعی تولیدی:

در این سیستم پرداخت حقوق و دستمزد به دو صورت كلی تقسیم می گردد

الف) دستمزد مستقیم

ب) دستمزد غیر مستقیم

الف- دستمزد مستقیم:

عبارت است از هزینه كار انجام شرطی كه مستقیماً به جهت ساخت محصول پرداخت یا تعهد می شود كه در سیستم مالی (حسابداری مالی) به حساب هزینه دستمزد مستقیم ثبت می گردد كه سیستم (حسابداری صنعتی) ابتدا حساب كنترل حقوق و دستمزد ثبت شده سپس در زمان تسهیم هزینه ها به حساب كنترل كالای در جریان ساخت ثبت می گردد.

ب- دستمزد غیرمستقیم:

این قسم دستمزد در 3 فصل جداگانه در سیستم حسابداری صنعتی ثبت می گردد

1) در این قسمت دستمزدهای غیرتسحیم تولیدی و فوق العاده های اضافه كاری به هزینه دستمزد ثبت گردیده سپس در سهم هزینه ها به صورت حساب كنترل سربار ساخت ثبت می گردد.

2) در این قسمت دستمزدها (حقوق) مربوط به بخش اداری و تشكیلاتی مؤسسه بوده و مشابه با دستمزدهای غیرمستقیم تولیدی ابتدا به حساب كنترل حقوق و دستمزد ثبت شده و سپس در تسهیم هزینه ها به حساب كنترل حقوق و دستمزد ثبت شده و سپس در تسهیم هزینه ها به حساب كنترل سربار اداری تشكیلاتی ثبت می گردد.

1- ثبت در واحد حسابدار مالی:

- هزینه حقوق و دستمزد

- حساب مالیات پرداختی

- حق بیمه پرداختی (سهم كارگر)

- سایر حساب های پرداختی

- نقد بانك

2- ثبت در واحد حسابداری صنعتی:

- كنترل حقوق و دستمزد

- كنترل دفاتر مالی

3- ثبت در زمان تسهیم هزینه ها:

- حساب كنترل كالای در جریان ساخت

- حساب كنترل سربار ساخت

- حساب كنترل سربار اداری و تشكیلاتی

- حساب كنترل سربار توزیع و فروش

- كنترل حقوق و دستمزد

ثبت های بالا در زمان پرداخت حقوق و دستمزد در مؤسسات تولید انجام می گیرد.

پرداخت براساس نظام های مبتنی بر زمان:

همانند انواع طرح های پرداخت مبتنی بر بازدهی (حاصل كار) از روش مستقیم پرداخت دستمزد در قبال تولید هر قطعه گرفته تا كارایی كه رابطه ظریفی با نتیجه واقعی و مملوس كار دارد طرح های گوناگون نیز در جهت پرداخت براساس زمان انجام كار به وجود آمده است. برخی از این هم به نتیجه كار و هم به زمان انجام كار مربوط می گردد و در آنها بازده كار یا حجم كار در مقابل اضافه دریافتی یا افزایش نرخ دستمزد تعریف شده است.

انواع پرداخت ها براساس كار و زمان سنجی:

1- پرداخت براساس نتیجه كار- اضافه پرداختی متغیر به فرد یا گروه:

الف) قطعه كاری- تعیین نرخ یا زمان انجام هر قطع

ب) كارسنجی براساس طرح های اضافه پرداختی متغیر در رابطه با زمان نسبت به بازده به عنوان كارایی

ج) تثبت اضافه پرداختی مختلف در هر مرحله

د) سنجش مرحله ای كار روزانه- معمولاً همراه با مراحل وسیع تر و تغییرات كمتر

پرداخت براساس طرح های زمانی- فرد ثابت ساعتی یا هفتگی همراه با عامل اضافه پرداختی با بدون عامل اضافه پرداختی:

- سنجش كار روزانه- با اضافه پرداختی ثابت در ازائ آمادگی كاركنان جهت حفظ استاندارد تولیدی

2- نرخ گزافروزانه- سطوح زیاد فرد ساعتی در قبال كارایی زیاد نامعین

3- طبقات كاركنان یا طبقات حقوق- تربیتی مشابه ولی براساس هفتگی و بردن رغابت كارایی

ویژگی های ارزنده نظام های مبتنی بر زمان:

نظام های مبتنی بر زمان از ویژگی های خاصی به شرح زیر برخورداند كه بهتر از پرداخت براساس نتایج كار می باشد.

1- سهولت اجرایی

2- ساختار پرداخت اجتماعی

3- برقراری محتوای پرداخت یكنواخت هفتگی

4- كنترل همه جانبه هزینه كار

5- حداقل فشار بر روابط صنعتی

6- سهولت در تحرك و قابلیت انعطاف كاری

7- سهولت در پذیرش تغییرات

- اقتصادی بودن طرح از نظر اجراء و پیاده كردن آن

9- ایجاد رغبت به همكاری در میان كاركنان

10- ایجاد انگیزه ای مثبت در جهت پیشبرد آموزش

حسابرسی حقوق و دستمزد:

حسابرسی حقوق و دستمزد در مورد كاركنانی كه در صنایع تولیدی به طور ساعتی مزد می گیرد توضیح داده خواهد شد.

حسابرسی حقوق و دستمزد دو عنصر مشخص دارد:

اول آنكه معیارهای ویژه ای به عنوان اساس نظریات واقعی درباره اوضاع جاری به كار برده می شود كه ممكن است آن را در حسابرسی مالی با ترامه و حساب های سود و زیان مقایسه كرد. دوم آنكه اظهار نظرهای آگاهانه ای نسبت به هیئت مدیره شركت مطرح می شود كه بر مبنای شرح و تفسیر واقعیتها و تغییراتی كه در پرتو رو به پیشرفت لازم شمرده می شود استوار می باشد. معیارهای علمی و واقعی كه در حسابرسی به كار برده می شوند باید به نحوی وضع گردد كه با نیازها و شرایط خاص متناسب باشد عواملی كه این معیارها در مورد آنها و در مورد كاركنان ساعت كار اعمال می شوند عبارتند از:

1- هزینه واحد كار در هر ساعت

- درصد اضافه كاری انجام شده

3- میانگین سطح كار انجام شده توسط متصدیان در ماه یا در مدت زمانی مشابه

4- درصد تحت پوشش یعنی مدت زمان غیر مشمول پرداخت تشویقی

5- در پاداش افزایش تولید در نوبت كاری نسبت به كل پرداخت

6- درصد پرداخت تشویقی نسبت به كل پرداخت

7- توزیع درآمدها میان واحدهای سازمان

8- توزیع درآمدها درون واحدها

9- موارد اساسی مدت زمانی كه با عدم بازدهی سپری می شود.

1. میانگین درآمدها در ارتباط با جداول حقوقی مدیریت خط مقدم

هنگامی كه اهداف و واقعیات به نحوی كه در این فصل آمده است مسئول امور حقوق و دستمزد با انسانهایی دارای احساسات، تعصبات، نظرات و حقوق واقعی یا خیالی سروكار دارد و در نهایت مسائل حقوق و دستمزد مهم است و عضو مؤسسه دارای دیدگاههای شخصی می باشد.

چنانچه این نقطه نظرها صریحاً یا تلویحاً تنها دور میز مذاكره ابزار شوند دیگر كار از كار گذشته است.

این دیدگاهها باید از طریق فرآیند می و مداوم جستجو شوند تا بتوان در زمانی كه در نظر است دگرگونی انجام گیرد و آنها را به حساب آورد.

بدیهی است كه اداره توسعه و تعدیل نظامهای حقوق و دستمزد یك پای نظام را تشكیل می دهند و یا یك دیگر در روابط صنعتی استوار است و باید هر دو در نظر داشت. توسعه و تعدیل نظام حقوق و دستمزد باید به روشنی با واقعیات به گونه ای توسط حسابرسی به اهداف مدیریت تعیین گشته اند سازگار باشند و چنانچه با اهداف و نظرات كاركنان مربوط نیز سازگار نباشند این دگرگونی شكست خواهد خورد.

طرح های تشویقی دستمزد:

در واحدهای تولیدی محاسبه و پرداخت دستمزد به یكی از روش های روزمزد، كارمزد و یا با استفاده از طرح های تشویقی انجام شود. محاسبه و پرداخت دستمزد و كارگران روزمزد برای انجام یك ساعت كار عادی روزانه، بدون توجه به نتیجه كار انجام می شود. محاسبه و پرداخت دستمزد كارگران كارمزد، برای انجام كار معین، بدون توجه به مدت انجام كار می باشد. استفاده از طرح های تشویقی دستمزد، درواقع تركیبی از دو روش فوق است. در اكثر طرح های تشویقی یك حداقل دستمزد ساعتی به كارگر پرداخت می شود تا تولیدش به میزان تعیین شده (استاندارد) برسد. در صورتی كه تولید محصول از میزان استاندارد كند، كارگر مشمول طرح تشویقی خواهد بود طرح های تشویقی دستمزد معمولاً در كارخانه هایی كه دارای كارگران زیاد و تولید انبوه باشند به اجرا گذارده می شود. طرح های تشویقی دستمزد براساس قراردادی است كه بین كارگران و كارفرما منعقد می گردد.

در كلیه طرح هایی تشویقی، مدت انجام كار، خود یك عامل تشویقی محسوب می شود، زیرادستمزد باید براساس كار انجام شده و باتوجه به میزان تولید كارگران پرداخت گردد. به همین دلیل لازم است قبل از انجام هر كار، استانداردها و شاخص های برای انجام آن تعیین گردد استانداردها باید طوری تعیین شوند كه كارگران بتوانند به آنها دست یافته، با تولید بیشتر از استاندارد، از مزایای طرح تشویقی بهره مند شوند.

بارزترین مشخصه یك طرح تشویقی، چنین است:

1- طرح تشویقی باید با وضعیت و شرایط تولید مناب باشد، به طوری كه كاركنان بتوانند بازده تولیدی خود را افزایش بدهند.

- استانداردها باید متناب و واقع بینانه تعیین شود، به طوری كه كاركنان بتوانند با تلاش و كوشش بیشتر، تولید را افزایش داده از استانداردهای تعیین شده عبور نمایند تا در نتیجه افزایش تولید ، موفق به دریافت پاداش طرح گردند.

3- میزان پاداش باید به نسبت بازده تولید مازاد بر استاندارد، تعیین شود.

4- طرح تشویقی باید حتی الامكان ساده بوده به طوری كه برای كاركنان قابل درك باشد.

5- طرح تشویقی باید طوری برنامه ریزی شود كه همزمان با پرداخت دستمزد، پاداشهای مربوط به طرح نیز پرداخت شوند.

اهداف طرح های تشویقی دستمزد:

1- اعمال كنترل بیشتر بر هزینه های دستمزد از طریق یكنواخت كردن هزینه های هر واحد محصول تكمیل شده.

2) تشویق كاركنان به تولید بیشتر به منظور كاهش بهای تمام شده محصول كه موجب افزایش درآمد آنان نیز خواهد شد.

3) طرح های تشویقی موجب افزایش تولید طی دوره می گردد كه نتیجه آن كاهش بهای تمام شده محصولات به علت كاهش سهم هزینه های ثابت یك واحد محصول از كل هزینه های ثابت كارخانه می باشد.

طرح های تشویقی دستمزد باعث افزایش درآمد كاركنانی است كه بتوانند بیش از استاندارد تولید نمایند و یا ساخت محصول را سریعتر از زمان تعیین شده به پایان برسانند.

انواع طرح های تشویقی دستمزد:

متداول ترین طرح های تشویقی كه امروزه در اكثر كارخانه ها مورد استفاده قرار می گیرد به شرح زیر است:

الف) طرح پارچه كاری مستقیم

ب) طرح پاداش صددرصد

ج) طرح پاداش دسته جمعی

طرح تشویقی پارچه كاری مستقیم:

در طرح پارچه كاری مستقیم كه یكی از ساده ترین طرح های تشویقی دستمزد است، برای تولید محصول، یك مقدار استاندارد در ساعت و برای كارگر یك نرخ حداقل دستمزد ساعتی تعیین می گردد در این طرح، به كارگرانی كه تولیدشان كمتر از میزان استاندارد تعیین شده در ساعت باشد، حداقل دستمزد ساعتی پرداخت خواهد شد و كارگرانی كه میزان تولیدشان در ساعت از استاندارد تعیین شده بالاتر رود مشمول طرح بوده، دستمزد بیشتری دریافت می نمایند. برای اجرای طرح تشویقی پارچه كاری مستقیم، ابتدا زمان و حركت لازم برای ساخت قسمتهای مختلف یك واحد به وسیله دایره زمان سنجی و میزان تولید استاندارد

محصول در ساعت به وسیله مهندسی تولید محاسبه می گردد سپس دستمزد هر كارگر، باتوجه به میزان تولیدو نرخ ساعتی دستمزد محاسبه و پرداخت خواهد شد.

طرح تشویقی پارچه كاری مستقیم زمانی مؤثر است كه كارگران بتوانند با استفاده از امكانات موجود در كارخانه میزان تولید خود را افزایش دهند و چنانچه تولید به صورت ماشینی انجام شود افزایش تولید از عهده كارگران خارج است و طرح فوق كاربرد نخواهد داشت همچنین تا زمانی كه تعداد تولید محصول در ساعت، از میزان استاندارد تعیین شده كمتر باشد نرخ دستمزد ساخت یك واحد محصول متغییر خواهد بود ولی این نرخ پس از رسیدن تولید به میزان استاندارد یا بیشتر از آن ثابت خواهد شد، ضمناً با به كارگیری ماشین آلات جدید، در صورتی كه دارای راندمان بیشتری باشد، باید در تعداد تولید استاندارد در ساعت و نرخ دستمزد تجدید نظر به عمل آید .

طرح تشویقی پاداش صددرصد:

طرح تشویقی پاداش صدردصد یكی دیگر از طرح های تشویقی دستمزد می باشد كه متناسب با ساعت كار استاندارد است.

برای استفاده از این طرح، باید زمان استاندارد برای تولید یك واحد محصول یا ساخت یك سفارش، به وسیله مهندسی تولید تعیین شود. چنانچه كاركنان یك واحد محصول یا یك سفارش را در زمان استاندارد و یا در زمان كوتاه تر از آن تولید نمایند

دستمزد آنان بر اساس تعداد تولیدی كه به ساعت تبدیل شده و با در نظرگرفتن نرخ ساعتی دستمزد، محاسبه و پرداخت خواهد شد.

در طرح تشویقی پارچه كاری مستقیم،یك برجی ساعتی برای تولیدهر واحد محصول یا ساخت هر سفارش تعیین می شد،درحالی كه در طرح تشویقی پاداش صد در صد،یك رمان استانداردبرای تولید هر واحد محصول یا ساخت هر سفارش تعیین می گردد.به عبارت دیگر،تفاوت این طرح با طرح پارچه كاری مستقیم این است كه ،در طرح تشویقی پاداش صد در صد،استاندارد ها در قالب زمان لازم برای تولید هر محصولتعیین شده است برای روشن شدن مطلب فزض كنید دایره زمان سنجی،زمان استاندارد برای ساخت 40 واحد از محصول معینی را یك ساعت تعیین نموده است. اگر كارگری در مدت 8 ساعت، تعداد 380 واحد از این محصول را تولید كند دستمزد او،‌با استفاده از طرح تشویقی پاداش صددرصد كه از آنه تعداد تولید به ساعت تبدیل می شود، به جای 8 ساعت به 5/9 ساعت كار محاسبه و پرداخت می گردد.

تبدیل تعداد تولید به ساعت، از رابطه زیر به دست می آید:

ساعت كاری كه دستمزد براساس آن پرداخت می شود= تعداد تولید استاندارد در ساعت/تعداد تولید واقعی در مدت 8 ساعت

5/9=40÷380

اگر نخ ساعتی دستمزد 600 ریال باشد دستمزد استحقاقی كارگر به صورت زیر محاسبه می گردد:

مبلغ دستمزد بدون استفاده از طرح             4800=600×8

مبلغ دستمزد با استفاده از طرح                  5700=600×5/9

طرح تشویقی پداش دسته جمعی:

در بیشتر واحدهای تولیدی ساخت محصول به صورت دسته جمعی انجام می شود. این موضوع، به خصوص در مؤسسات پیمانكاری كه به ساختن جاده، كل ساختمان اشتغال دارند محسوستر است. در این قبیل واحدها، برای رسیدن به ظرفیت قابل قبول و تسریع در كار، از طرح های تشویقی گوناگونی استفاده می گردد كه برخی از آنها بستگی مستقیم به كارایی بیشتر یك دایره یا تمام واحدهای تولیدی خواهد داشت. كارایی هر گروه كارگر، به انجام كار هر یك از افراد آن گروه بستگی دارد، ولی تفكیك كار یك كارگر از كار گروه امكان پذیر نیست.

به عنوان مثال، برای احداث یك ساختمان به گروهی كارگر نظیر بنا، كارگر ساده، آهنگر،  لوله كش و سیم كش نیاز است كه تكمیل عملیات ساختمانی به همكاری و هماهنگ همه افراد گروه بستگی دارد به این ترتیب، تفكیك كار یك كارگر از كار گروه امكان پذیر نیست به همین دلیل برای تشویق كارگران، به جای استفاده از طرح های، تشویقی انفرادی، طرح های تشویقی

پاداش دسته جمعی به كار گرفته می شود در این طرح ها پاداش تعلق گرفته به گروه به علت تولید بیش از استاندارد بوده كه باید بین تمام اعضای گروه با در نظر گرفتن نرخ پایه دستمزد هر یك از كارگران تقسیم گردد.

استفاده از طرح های تشویقی پاداش دسته جمعی، مزایای به شرح زیر را در پی خواهد داشت:

الف) موجب می شود كه ضایعات تولید به حداقل برسد

ب) باعث همكاری بیشتر افراد گروه با یكدیگر خواهد شد.

ج) سبب كاهش تأخیر و غیبت كارگران می گردد.

د) كارهای دفتری مربوط به تهیه لیست حقوق و دستمزد را نسبت به طرحهای تشویقی انفرادی كاهش می دهد.

و) هزینه سرپرستی واحد تولیدی را تقلیل می دهد.

در طرح تشویقی پاداش دسته جمعی، واحدهای محصول تولید شده مازاد بر استاندارد به عنوان اوقات صرفه جویی شده توسط گروه، تلقی می گردد. به همین علت به این گروه از كارگران، علاوه بر دستمزد عادی پاداشی متناسب با اوقات صرفه جویی شده پرداخت می گردد.

كارآموزی:

كارآموزی عبارت است از هر نوع اموزشی كه برای ارتقای سطح مهارت و دانش كاركنان انجام گیرد. كارآموزی ممكن است برای كاركنان جدیدالاستخدام باشد كه در این صورتنقش مؤثری در انجام امور جاری ندارند. بنابراین، هزینه های این نوع آموزش به عنوان هزینه های سرمایه ای تلقی می شود. در اكثر مواقع، به كاركنان ضمن انجام خدمت آموزش داده می شود كه به آموزش ضمن خدمت موسوم است. در این صورت، درصدی از حقوق و دستمزدی مستقیم و قسمتی از حقوق و دستمزد به اضافه هزینه های كارآموزی به عنوان دستمزد غیرمستقیم طبقه بندی می شود.

اوقات تلف شده:

مطابق قانون كار، هر كارگر موظف به انجام 44 ساعت كار در هفته می باشد. ارجاع كار به كارگر توسط كارفرما صورت می گیرد، بنابراین، كارفرما نیز موظف به پرداخت دستمزد كارگر برای انجام كار در مدت یاد شده می باشد. چنانچه كارگر به دلایل غیرموجه از انجام كار خودداری نماید، حق دریافت دستمزد را نخواهد داشت ولی اگر كارگر آماده انجام كار باشد و كارفرما به دلایل مختلف قادر به ارجاع كار به او نباشد، كارگر استحقاق دریافت دستمزد را خواهد داشت. در این صورت دستمزد درمقابل كار انجام نشده پرداخت و موجب افزایش غیرمنطقی هزینه ها می گردد.

دستمزد مدتی كه به علت عدم ارجاع كار به كارگر پرداخت می شود، هزینه دستمزد اوقات تلف شده خواهد بود.

مهمترین دلایل مربوط به اتلاف وقت عبارت است از: خرابی ماشین آلات، نرسیدن به موقع مواد به كارخانه یا به قسمت تولید، قطع جریان برق و استفاده از مواد نامرغوب و. دستمزد اوقات تلف شده اگرچه جزء هزینه های مستقیم تولید است ولی امروزه باتوجه به دلایل اتلاف وقت این هزینه را در حساب یا حسابهای مخصوص نگهداری می كنند و به حساب سربار كارخانه منظور می نمایند این نحوه عمل به منظور كنترل بیشتر این هزینه ها انجام می گیرد.

اگر هزینه دستمزد اوقات تلف شده به حساب سربار سوخت منظور شود در پایان هر ماه در گزارش سربار ساخت نشان داده خواهد شد و مورد توجه مدیران مؤسسه قرار خواهد گرفت. در لیست حقوق و دستمزد بسیاری از واحدهای تولیدی ستون جداگانه ای برای ساعات تلف شده در نظر می گیرند تا تفكیك هزینه مربوط به اوقات تلف شده از دستمزد مستقیم آسانتر گردد.

هزینه دستمزد اوقات تلف شده به حساب سربار ساخت، بدهكار و به حساب كنترل دستمزد كارخانه، بستانكار می گردد.

طرح های اضافه پرداختی تشویقی مدیران:

علت اساسی بهره گیری از طرح های تشویقی مدیران آن است كه قسمتی از دریافتی بایستی به گونه ای شناور باشد تا بتوان رابطه ای میان جنبه های مختلف كارایی مدیریت و میزان دریافتی آنان برقرار نمود.

ارائه طرح تشویقی مدیران همواره مطلب با اهمیتی تلقی می شود كه به ت سازمان بستگی پیدا می كند بنابراین نخستین اقدام عبارت است از:

بررسی ت های عمده سازمان پس از شناسایی همه جوانب نوبت به بررسی روش های اجرایی می شود.

ابتدا این سؤال مطرح می شود كه چرا سازمان ها به طرح تشویقی علاقه نشان می دهند در برخی از موارد موجود طرح های تشویقی به منزله مشاریكت مدیران در میزان موفقیت سازمان تلقی می گردد.

این اقدام به صورت پاداش متوسط و شاید هم به عنوان میزان وظیفه شناسی صورت می گیرد. از سوی دیگر می توان طرح های تشویقی را به عنوان وسیله ای جهت تأییدو توسعه استانداردهای برتر عملكرد در نظر گرفت و پاداش های متفاوتی برای مدیرانی كه بیشترین زحمات را تقبل كرده باشند منظور نمود این مطلب كه به طور كامل به ت گذاری مربوط می شود در چگونگی مراحل بعدی طراحی سیستم نقش مهمی دارد.

در این فصل فرض آن است كه سازمان ها در شرایط رقابت و فشارهای مالی قرار دارند وت مطلوب بر پایه مربوط نمودن پرداخت تشویقی به كارایی استوار است.

انتخاب چنین تی مستم در نظر گرفتن ت دیگری است مبتنی بر آن كه كدام یك از جنبه های عملكردهای شغلی برای پیشرفت سازمان از بیشترین اهمیت برخوردار است؟ بیشتر مؤسسات بازرگانی در درازمدت میل به افزایش نرخ بازگشت سرمایه با میزان سود سهام را دارند. در دوره میان مدت راههای متفاوتی وجود دارد و در هر صورت همه سهام را دارند.

دو دوره میان مدت راههای متفاوتی وجود دارد و در هر صورت همه مدیران در نیل به هدف های سازمانی مشاركت می نمایند.ایجاد تنوع در خدمت و تولیدات، رشد،‌ بازاریابی، گسترش محصولات جدید، تغییر در امور مالی و كاهش هزینه ها ممكن است در مراحل به خصوصی برخوردار از اهمیت های نسبی باشد یا نه.

در این جا ضروری است كه میزان اثر بخشی طرح تشویقی، هنگامی كه از بررسی ت های سازمانی ناشی می گردد تأكید می شود و آثار آن را با هدف های استراتژیك و اولویت ها یادآوری می نمایم.

سومین ت عبارتست از نوع طرح تشویقی: میزان تخصیص منابع مالی طرح تشویقی چه اندازه است؟ ارائه رقم دقیق بدون وارد شدن به محتوی طرح غیرممكن است اما برخورداری از یك دیدگان گسترده با تعیین محدوده اجرائی، پیش از آنكه جزئیات آن آغاز شود بسیار كمك دهنده خواهد بود.

تجربه ها حاكی از آن است كه مبلغی معادل 15% حقوق گروه مدیران برای تخصیص آن منصفانه است. در برخی از سازمان ها مبالغ بیشتری تا میزان50%، 100% و یا بیشتر منظور گردیده است.

نمونه های عمده طرح های تشویقی مدیران:

طرح های چندی برای تشویق مدیران وجود دارد اما برای سهولت ارائه طرح می توان از میان عوامل مؤثری به چهار عامل توجه بیشتری مبذول نمود.

بازنگری منظم تفاوت های موجود میان این گونه طرح های عمده درك روشن تری از چگونگی عوامل انتخابی را فراهم ساخت.

نخستین روش:

تشخیص انواع طرح ها این است كه كدام سطوح مدیریت به طرح آماده می گردد. طرح های مرتبط با مدیران سطوح (هیئت مدیره، یا مدیران كل) نسبت به طرح های مدیران میانی از امكانات و مشكلات طراحی متفاوتی برخوردار است.

دومین مرحله:

مرحله مهم تصمیم گیری این است كه‌ آیا طرح تشویقی به عملكرد فوری مدیر مربوط نمایند یا خیر (مثلاً كارگر مرتبط با بودجه) یا آن كه به كارآیی گروه مدیران مربوط گردد همانند میزان سود قابل برگشت از یك واحد تولیدی كه زیرنظر یك گروه از مدیران فعالیت می نمایند. در همین رابطه نكته دیگری بروز می نماید كه به نوع سنجش كارآیی مربوط می شود.

در این جا شكاف اصلی میان طرح های ناشی از سنجش كمیت كارآیی است (مثل درصد برگشت سرمایه) و سنجش كیفیت كه مانند نرخ هایی كه از نظام ارزشیابی به دست می آید. هرچند كه این انتخاب ظاهراً به توضیح حتی مربوط می گردد ولی برای گسترش طرح، نتایج گوناگونی به همراه می آورد.

تمایز چهارم در میان طرح ها عبارتست از پرداخت تشویقی پولی،‌ و تشویق از طریق مشاركت در سرمایه و سهام شركت پاداش های پولی از قدیمرواج داشته اما طرح های مشاركت در سرمایه گذاری چند سالی است كه مرسوم شده است.

خلاصه ای از وجوه اقتراق چهارگانه به شرح زیر است:

1) كدام سطوح مشمول طرح می شوند؟ (سطوح مدیریت بالا- سطوح مدیریت میانی)

2) چه نوع عملكرد مبنای كار قرار گیر؟ (كارآیی فردی- كارآیی گروهی)

3) سنجش كارآیی با چه روش انجام شود؟ (كیمت- كیفیت)

) تشویق چگونه صورت می پذیرد؟ (پرداخت پولی- مشاركت درسرمایه)

پس از شروع بررسی جزئیات هر كدام از موارد یاد شده شاید بهتر باشد به چگونگی تفاوت آنها اشاره شود.

شرح زیر مواردی را در این باره به اختصار ارائه می دهد:

1) در یك مؤسسه تجاری به مدیران سطوح بالا (مدیران كل) براساس توافق فردی پاداش تشویقی پرداخت گردید. با وجود توافق فردی محاسبه پاداش براساس كارآیی گروهی انجام گرفته وتفاوت براساس سهم، توافقی از سود بود. سنجش كارآیی ظاهراً به صورت كیفیت بوده و سهم پاداش هر كدام از مدیران به میزان سود حاصله مربوط می شد پرداخت پولی ناشی از پاداش در هر سال محاسبه و انجام می گرفت.

2) در یك مؤسسه مهندسی، تكیه بر طرح تشویقی مدیران سطوح میانی بیشتر بود اگرچه میانگین پاداش بر پایه سود شركت قرار داشت ولی سهم پاداش هر كدام از مدیران باتوجه به میزان مشاركت آنها در كارآیی فردی بود كه از طریق سنجش كیفیت، ملاك داوری قرار می گرفت و پرداخت به صورت نقدی و نسبت حقوق انجام می گرفت.

3) در یك مؤسسه 

تولیدات مصرفی، تأكید فراوانی روی كار گروهی مدیران به عمل آمد، و از این رو كارگر گروهی ملاك قرار گرفت. راه یابی به بازار و بالا رفتن میزان فروش (كه هر كدام یك از عوامل مقداری محسوب می شوند) برای پایه گذاری مبنای پاداش افزایش تولید مورد سنجش قرار گرفت و هر دو سطح مدیران رده های بالا و مدیران میانی كه در گسترش تولید بازاریابی مشاركت داشتند برای پاداش نقدی در نظر گرفته شدند.

4) در یك مؤسسه خدماتی، طرحی برای مدیران سطوح بالا به مورد اجرا گذاشته شد اساس طرح تشویقی هم برپایه هدف هایی و هم كاركرد مؤسس استوار شده و سنجش هر دو مورد نیز به روش مقداری انجام می گرفت برای بهره مند شدن از طرح تشویقی؛ افراد بایستی به هدف های فردی نائل می گردیدند اما تحقق پرداخت پاداش هنگامی میسر بود كه مجموعه مدیریت به سطح مشخصی از توسعه دست می یافت. در این طرح مشاركت در سرمایه به صورت سهام تشویقی در نظر گرفته شده است. در نگرش دیگری در قالب نوع رفتار مدیریت می تواند مطرح شود در شرایط به خصوصی جنبه پرسش یا بعد كلیدی به خود می گیرد در حال حاضر بسیاری از سازمان ها توجه خود را به تقویت روحیه خودیت معطوف نموده اند. طرح ها مبتنی بر سنجش فردی ابزار متناسبی برای این منظور به شمار می رود گروه دیگری از سازمان ها به مسئله یكپارچه ساختن تشكیلات رو به گسترش و پرورش دادن كار گروهی روبرو هستند.

مشكلات اجرایی پرداخت های تشویقی مدیران»

فرمول های محاسبه پرداخت های تشویقی:

بعد از آن كه مؤسسه ای روش های برای تألیف این گونه موارد ایجاد نمود در مرحله بعدی بایستی در مورد چگونگی مرتبط ساختن پرداخت تشویقی به كاركرد واقعی تصمیم گیری به عمل می آید این مرحله دو جنبه دارد:

نخست آنكه چه مواردی از كاركرد مدیران برای پایه گذاری انتخاب شود؟ این موارد تحت عنوان معیارهای كاركرد بیان می شود.

دوم آنكه رابطه واقعی ریاضی معیار كاركرد و پرداخت تشویقی چگونه مشخص می گردد؟

به خاطر بی توجهی به قسمت نخستین مسئله بسیاری از طرح ها به بیراهه منتهی می گردد. انتخاب معیار كاركردی كه برای بسیاری از مدیران مشول طرح، نگرش كلی داشته باشد نیز یك خطای تكراری محسوب می شود سود حاصل از سرمایه گذاری كه معیار كاركرد رایج می باشد برای مدیران اجرایی قالباً مناسب است اما معمولاً برای مدیران بازاریابی به كار گرفته نمی شود و در مورد مدیران تولید به هیچ روی بهره ای به همراه ندارد.

هر كدام از طرح هایی تشویقی هنگام از دیدگاه مدیران اعتبار پیدا می كنند كه هركداماز آنها بتوانند بازتاب كاركرد خود را در معیار كاركرد آن مشاهده نمایند.

این گونه نكته های با اهمیت، وم پایه ریزی طرح هایی تشویقی را بر مبنای تركیب چندین معیار كاركرد مورد تأكید قرار می دهد.

به طور كلی ضروری است كه انتخاب این رشته های معیار كاركرد برای هر كدام از مدیران جداگانه انجام گرفته یا آن كه برای هر گروه از مدیریت های مشابه و مرتبط با یكدیگر به مرحله اجرا درآید.

1) سه نوع معیار كاركرد جداگانه شامل بازده تولید، هزینه واحد تولید و كاهش نیروی انسانی  در فرمول وجود دارد.

2) هر كدام از این معیارها در ارتباط با برخی از استانداردهای بودجه ای یا هدف ها بیان شده است.

3) از آنجا كه قسمت های ستاره و هزینه های معیاری قطعی تلقی می گردد و در ازای آن نرخی معادل بیست درصد كاركرد استاندارد منظور شده است برای صرفه جویی نیروی انسانی نرخ كم اهمیت تری در نظر گرفته شده و پاداشی معادل 10% برای آن تخصیص داده شده است از سوی دیگر حجم كار نیروی انسانی به راستس افزایش داشته باشد؛ مدیریت به تدریج پاداش ناشی از كاركرد ستاره و هزینه را از دست خواهد داد.

4) از آنجا كه قسمت های ستاره و هزینه در یكدیگر ضرب شده اند مدیریت نمی تواند با تأكید بر یكی از جنبه ها و بهای نادیده گرفتن جنبه دیگر سودی به دست آورد. برای مثال، اگر میزان ستاره بر اثر افزایش نرخ قراردادهای فرعی بیشتر شود میزان هزینه واقعی نیز بالا خواهد رفت و این موضوع ممكن است اثرات بهره پرداخت تشویق را از بین ببرد.

حق بیمه های اجتماعی:

حق بیمه های اجتماعی جمعاً معادل 30% حقوق و دستمزد ناخالص است كه 7% آن به وسیله كارگر، 20% آن توسط كارفرما و 3% باقی مانده توسط دولت تأمین می شود. به موجب قانون كاركنانی كه حق بیمه اجتماعی خود را پرداخت نموده باشند حق استفاده از مزایای قانونی بیمه را خواهند داشت.

برخی از مزایای بیمه تأمین اجتماعی عبارتند از:

بیمه درمانی و دریافت مستمری (از كارافتادگی، بازنشستگی، فوت):

حق بیمه سهم كارگر كه معادل 7% دستمزد ناخالص و یكی از عوامل كسور دستمزد است باید هنگام تنظیم لیست توسط كارفرما از دستمزد او كسر و به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت شود بنابراین سهم كارگر بابت حق بیمه های تامین اجتماعی هزینه ای برای كار فرما محسوب نمی شود .

حق بیمه اجتماعی سهم كار فرما20% دستمزد نا خالص استكه كار فرما باید هنگام تنظیم لیست حقوق دستمزد علاوه بر دستمزد محاسبه كند و به همراه حق بیمه سهم كار گر به سازمان تامین اجتماعی پرداخت كند این مبلغ جز كسور دستمزد محسوب نمی شود بنابراین به عنوان یكی از اقلام هزینه در گروه هزینه های غیر مستقیم(سربار طبقه بندی می شود).مهلت پرداخت كار فرما30 روز پس از تنظیم لیست حقوق و دستمزد می باشد كه كار فرما یك نسخه از ان همراه چك معادل مبلغ بیمه سهم كارگر و كارفرما به سازمان تامین اجتماعی پرداخت می نماید.

حق بیمه سهم دولت معادل30%دستمزد نا خالص است كه از سوی دولت به سازمان تامین اجتماعی پرداخت می گردد.كارفرما باید حد اكثر بیست روز پس از تنظیم لیست حقوق ودستمزد یك نسخه از ان را به انضمام چكی معادل مبلغ حق بیمه سهم كارگر و كارفرمابه سازمان تامین اجتماعی تسلیم نماید در غیر این صورت مشمول جریمه ودیر كرد خواهد شد.نكته:به موجب قانون كارفرما موظف است زمان تنظیم لیست معادل 30% حقوق ودستمزد كار كنان را علاوه بر دستمزد،به عنوان حق بیمه بیكاری محاسبه و به صندوق بیمه بیكاری واریز نماید.حفق بیمه بیماری نیز مانند حق بیمه اجتماعی سهم كارفرما یكی از اقلام هزینه سر بار محسوب می شود.

ا

اهمیت سیستم حقوق و دستمزد :
هزینه حقوق ودستمزد نشان دهنده سهم نیروی كاری در تولید ، محصولات و ارائه خدمات بوده و یكی از مهمترین هزینه های عملیاتی اغلب موسسات است وظایف حسابداران در مورد هزینه حقوق و د ستمزد از ساده ترین و درعین حال با اهمیت ترین آنها است . محاسبه و پرداخت درست و مناسب حقوق و دستمزد یكی از عوامل موثر در ایجاد رابطه مطلوب بین كاركنان (كارگران ) و كارفرما می باشد .
كارگر كسی است كه به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اهم از فرد ،حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست كارفرما كار می كند و كارفرما كسی است حقیقی یا حقوقی كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی كار می كند .
(‌ماده 2 قانون كار مصوب 29/8/69 مجمع  تشخیص مصلحت نظام )
 مدارك سیستم حقوق و دستمزد كه به درستی تهیه و آسانی قابل فهم باشند نیز یكی دیگر از عوامل با اهمیت در برقراری رابطه مناسب بین مدیریت موسسات ، كاركنان و مقامات قانونی از قبیل  اداره كار ، بیمه ،مالیات و . است .
تعریف سیستم حقوق و دستمزد :
در موسسات مختلف پرداخت حقوق و دستمزد به هریك از كاركنان می تواند بر اساس ساعات كار و به صورت دستمزد روزانه یا هفتگی یا ماهانه باشد هنگام پرداخت حقوق ودستمزد اطلاعات مربوط به دریافت هریك از كاركنان میبایست همراه با ریز محاسبات و مبتنی بر مدارك كاركرد وی پردازش و ارائه شود . بنابراین می توان سیستم حقوق و دستمزد را به صورت زیر تعریف نمود.
سیستم حقوق ودستمزد مجموعه از اجزا به هم پیوسته در داخل یك موسسه است كه داده های مربوط به سهم نیروی كار در تولید محصولات و یا ارائه خدمات را به صورت اطلاعات حقوق ودستمزد تبدیل می كند . داده های مربوط به سهم نیروی كار عبارتند از : نام كارمند ، شمارة‌تأمین ا جتماعی ، ساعات كاركرد ، نرخ و دستمزد ، اضافه كار ، كسورات بیمه مالیات و غیره و.
در حسابداری بهای تمام شدة هزینة‌ دستمزد و سهم نیروی كار به طور مستقیم و غیر مستقیم در تولید محصول مصرف شده است . یكی از عوامل بهای تمام شده محصول می باشد .
 تعریف دستمزد :
 دستمزد تولیدی عبارت است از وجوهی كه برای كار انجام شده تولیدی در یك مدت معین پرداخت و یا تعهد می گردد . بنابراین كمیت وكیفیت نیروی كار و هزینه های مربوط به آن از موضوعاتی است كه همواره باید كنترل و بررسی شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب كیفیت نیروی كار حفظ شود . كنترل حقوق ودستمزد به لحاظ ارتباط و تأثیری است كه این هزینه ها با تولید و بهای تمام شده هر واحد محصول دارند .
كاهش و تثبیت بهای تمام شده از یك طرف با تشویق و ترغیب كارگران به تولید بیشتر و از طرف دیگر با سرپرستی كنترل مداوم آنان امكان پذیر است . همچنین با كنترل هزینه های دستمزد و اطلاع از جزئیات آن امكان افزایش تولید و كاهش زمان استاندارد انجام كار فراهم می گردد .
 در این قسمت به لحاظ ساده تر شدن موضوع به توضیح برخی از اصلاحات می پردازیم:
دستمزد مستقیم :
 عبارت است از هزینة‌كار انجام شده ای كه مستقیماً به جهت ساخت محصول پرداخت و یا تعهد شود به عبارت دیگر دستمزد كارگرانی را كه مستقیماً به ساخت محصول اشتغال دارند .
دستمزد غیر مستقیم :
 عبارت است از هزینة نیروی كار انجام شده ای كه مستقیماً به جهت ساخت محصول صرف نشده باشد به عبارت دیگر دستمزد كارگران ، سرپرستارن و كسانی كه به تغییر و نگهداری ماشین آلات اشتغال دارند و مستقیماً تأثیری در تولید ندارند دستمزد غیر مستقیم می گویند .
 زمان استاندارد برای انجام كار :
 عبارت است از میزان كار مورد انتظار از هر كارگر در زمان معین ، زمان استاندارد از طریق زمان سنجی حركات لازم برای تولید و با در نظر گرفتن اوقات استراحت ؛ توقف و تأخیرات احتمالی بدست می آید .
 دوایر كنترل كنندة حقوق ودستمزد :
 واحدهای تولیدی به منظور كنترل حقوق ودستمزد از دوایری نظیر
1)    كارگزینی
2)    برنامه ریزی تولید
3)    زمان سنجی
4)     ثبت اوقات كار
5)     دایرة حقوق و دستمزد و دایرة حسابداری بهای تمام شده استفاده می كنند . این دوایر اطلاعات لازم را جمع آوری ، ثبت ، نگهداری و به مدیریت واحدهای دیگر گزارش می نماید .
اكنون توضیح مختصری در مورد وظایف هریك از دوایر كنترل كنندة حقوق ودستمزد می پردازیم :
الف) دایرة كارگزینی
افرادی كه برای استخدام وارد مؤسسه ای می شوند ابتدا باید در بخش كارگزینی مؤسسه اقدام به انعقاد قرار داد كار نموده و با توافق هایی كه در ارتباط با نحوه و شرایط روزكار و زمان و مدت قرار داد و سایر مواردی كه طبق قانون كار مشخص شده به عنوان یكی از پرسنل موسسه شروع به كار می نماید . سپس واحد كارگزینی وظیفه دارد تا با ثبت قرارداد كار با نیروی كار رسماً او را به استخدام موسسه درآورد .
همان طور كه گفته شد وظیفه این دایره تهیه و تدوین و یا اصلاح دستورالعمل ها، آئین نامة‌استخدامی و فرمول های پرسنلی می باشد به گونه ای كه با قانون ومقررات بیمه و تأمین اجتماعی مطابق باشد . از وظایف دیگر این دایره امور مربوط به استخدام آموزش ، ترفیعات ، مرخصی ها ، نقل وانتقالات ، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و تعیین شرح و ظایف و برقراری ارتباط با سازمانها و اتحادیه های كارگری می باشد .
ب) دایرة زمان سنجی :
وظیفة این دایره بررسی و محاسبه استاندارد برای ساخت یك واحد محصول است . زمان استاندارد انجام كار را با توجه به امكانات و شرایط فیزیكی تعیین می كند ، بدین ترتیب كه ابتدا زمان هر حركت را با بررسی حركات لازم برای تولید اندازه می گیرند و سپس با جمع مدت حركات زمان استاندارد برای ساخت یك واحد محصول ، در دوایری نظیر برنامه ریزی تولید ، حسابداری  حقوق و دستمزد و حسابداری بهای تمام شده به دلایل كاربرد دارد .
ج) دایرة برنامه ریزی تولید :
 این دایره قبل از شروع عملیات با استفاده از زمان استاندارد محصول ، برنامه تولید را برای هر سفارش دایره و یا مرحلة تولید می كند تا ازاین طریق ، امكان مقایسه و كنترل هزینه های واقعی دستمزد با بودجة‌ دستمزد ، همچنین مقایسه ساعات كار
 
واقعی با ساعات استاندارد و تولید واقعی با تولید پیش بینی فراهم گردد ضمناً با بررسی برنامه ریزی تولیدی انحراف كارایی كارگران كه ممكن است به دلایل مختلف از جمله تأخیر ناشی از كمبود اولیه خراب ماشین آلات با تجدید نظر در دستورالعمل های اجرایی باشد بررسی می گردد .
 د) دایره ثبت اوقات كار
وظیفه این دایره گرد آوری اطلاعات مربوط به اوقات كار انجام شده در مورد هریك از سفارشات ، مراحل تولید و یا محصولات می باشد اطلاعات مربوط به اوقات كار صرف شده با استفاده از دو كارت ( كارت ساعت و كارت اوقات كار) مشخص ، ثبت و نگهداری می شود .
    كارت ساعت ( كارت حضور و غیاب ):
این كارت حضور هریك از كاركنان در كارخانه در ساعت شروع و خاتمه كار آنان در هر روز یا هر نوبت كاری همچنین ساعات كاری را نشان می دهد . در موسسات مختلف برای حضور و  غیاب كاركنان از كارتهای متنوعی استفاده می شود .
ثبت زمان ورود و خروج كاركنان بر روی این كارت ها ، برخی به وسیة‌ماشین ، ساعت كارت زن وكامپیوتر و برخی دیگر با دست انجام می شود .
     ب) كارت اوقات كار :
این كارت نشاندة اوقاتی است كه برای ساخت و تكمیل هر سفارش صرف كرده است.
به عبارت دیگر این كارت حاوی اطلاعاتی در مورد نوع كار انجام شده می باشد .تكمیل كارت های ثبت اوقات كار به عوامل متعدد و نوع عملیات بستگی دارد . در موسساتی كه تولید ، به صورت سفارش انجام می شود كارت اوقات كار، در محاسبه و پرداخت نهایی دستمزد كاركنان ، یا كاركنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است ولی در موسساتی كه تولید به صورت سفارش انجام نمی شود كارت اوقات كار نیازی نیست اگر هر كارگر روی سفارشات متعددی كار كند باید زمان شروع و پایان كار برروی هر سفارش به سرپرست اطلاع دهد كه دراین صورت كارت ها به وسیلة‌سرپرست تكمیل می گردد . كارت های ثبت اوقات كار ابزار محاسبه و پرداخت پاداش كارگران بر اساس طرح های تشویقی است .

دایرة ‌حسابداری حقوق و دستمزد
وظیفه این دایره تنظیم لیست حقوق ودستمزد و تعیین مبلغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد است همچنین این دایره بر مبنای اطلاعاتی كه از دوایر دیگر دریافت داشته است ، وظیفه طبقه بندی لیست و دستمزد را بر حسب نوع كار ،دوایر و مراحل تولید بر عهده دارد .مشاركت حقوق و دستمزد هریك از كاركنان در این دایره نگهداری می شود كه مدارك حقوق و دستمزد شامل :
حقوق پایه ، اضافه كاری ، حق نوبت كاری ، پاداش ، مرخصی استحقاقی ، هزینة اوقات تلف شده ، طرح های تشویقی ، حقوق و دستمزد ، حق بیمه  و هزینه های رفاهی كارگران می باشد .
 دایرة‌حسابداری پس از آنكه اطلاعات و توافق های مربوط به كار نموده و ورود و خروج افراد موسسه ثبت و مدت زمان كار او كه مشخص شده در اختیار دایرة‌حسابداری قرار می دهد كه معمولاً‌پس از یك ماه كار می باشد ، اقدام محاسبه مدت كاركرد فرد با توجه به قرارداد كار و محاسبه ساعات اضافه كاری و شرایط قانون كار ، حقوق و دستمزد متعلقه پرسنل مذكور را دكورات قانونی ایشان را تعیین و بعد از آن دریافتی را به كارگر پرداخت ودر دفاتر ثبت می نماید .
بررسی های دستمزد
پس از آنكه هر گونه تصمیمی بتواند در زمینة ت حقوق و دستمزد  اتخاذ گردد انجام یك بررسی در مورد حقوق دستمزد به منظور ذیل به استانداردهای پرداخت رد دیگر سازمانها ضرورت دارد .
 بررسی حقوق و دستمزد به منظور وصول یك تعادل و همبستگی پرداخت برون سازمانی صورت می گیرد یعنی تعادل بین سطح حقوق و دستمزد یك سازمان و آنچه در سازمان های قابل مقایسه وجود دارد برای این منظور حقوق ها و دستمزدایی را كه به افراد موجود در یك طبقه شغلی مثل مسئول و نگهداری ونصب پرداخت می شود می توان از محل آمارهای منتشره توسطدولت به دست آورد با این وجود این آمار ها ممكن است مناسب و قابل اطمینان نباشد زیرا :
الف) امكان اشتغال بیش از اندازه كه در آن حقوق ها ودستمزدهای پرداختی برای جلب افراد می تواد بیش از میانگین ملی باشد .
ب) بیكاری كه در آن حقوق ها و دستمزدهای پرداختی كمتر از میانگین ملی است .
 نتایج حاصله از بررسی های حقوق و دستمزد باید با دقت و احتیاط تفسیر شود زیرا نرخ های پرداخت متأثر از عواملی چون كمك های جنبی پرداخت های تشویقی و امنیت شغلی هستند به هر حال بررسی ها شاخص هایی را به دست می دهد كه سازمان بدان وسیله بتواند اشكال های حقوقی و دستمزد كنونی مشاغل خود را مقایسه كند و در صورت وم با انجام تعدیل های لازم در جهت مسیر ت حقوق و دستمزد قرار گیرد .
برای بیشتر مردم حقوق یا دستمزدشان موضوع حساسی است و لذا در قبال تغییر دلخواه آن مقاومت نشان می دهد ونسبت به هر گونه اقدامی كه منجر به ارزش گذاری بر شغلشان می شود بد گمان هستند . بنابراین از پیش توجیه كردن افراد در زمینه آنچه در نظر است درباره تغییر نظام انجام گیرد شایسته است برخی از افراد منجمله نمایندگی كه مورد قبول كاركنان است و نسبت به شغل تحت بررسی آگاهی دارند مشاركت داشته باشند . نظام در قلمرو حقوق و دستمزد طی چندین سا ل به منظور ایجاد وحفظ ساختارهای پرداختی است كه سازمان برای حصول اهدافش بتواند به كمك آن به جذب ،‌نگهداری ، پرورش وانگیزش كاركنان مورد نیازش با كیفیات مورد نظرش بپردازد .

با توجه به اینکه نرم افزار حقوق و دستمزد ارگس که یکی از زیر سیستم های نرم افزار حسابداری باتیز می باشد به صورت کاملا پارامتریک است بنابراین برای هر نوع شرکتی می تواند مناسب باشد.

مقدمه:

هم چنان که دنیای پیرامون ما در حال تغییر است، دنیای بیزنس نیز پیوسته در حال تحول است. نسل جدید کاربران، کارفرمایان خود را مجبور ساخته اند، که به روش های جدید کسب و کار در دنیای مدرن رو بیاورند. با افزایش روزافزون داده ها، پیشروان عرصه های کسب و کار به منابع اطلاعاتی بیشتری در مقایسه با قبل دسترسی دارند و جهانی سازی بیزنس ها را با فرصت ها و ریسک ها و موقعیت های جدید مواجه کرده است. از آنجاییکه دنیای بیزنس در حال تغییر است، نقش امور مالی نیز در حال تحول است. در طول نیم قرن اخیر، در مسئولیت مدیران مالی تحولات گسترده ای از جمله تعریف استراتژی های تجاری، مدیریت ریسک و چگونگی عملکرد آی تی در مدیریت مالی رخ داده است. در نتیجه میتوان به این نکته اشاره کرد که نقش امور مالی بر تمام حوزه های کسب و کار سایه افکنده است. از این رو فعالان عرصه های مالی جهت مدیریت و رویارویی با چالش های جدید، به استفاده از تکنولوژی های جدید روآورده اند، که آن ها را قادر میسازد در دنیای رقابتی تجارت به موفقیت دست یابند. در مقاله ی پیش رو سعی شده نگاهی به ورود تکنولوژی های جدید به عرصه ی صنعت مالی و تاثیرات آن در آینده ی نرم افزارهای مالی بیاندازیم.
استفاده از هوش مصنوعی Artificial Intelligence

در دنیای مدرن امروز، هوش مصنوعی به تمامی حوزه های کاری نفوذ پیدا کرده است. تقریبا تمامی کمپانی های فعال در عرصه ی تکنولوژی های مالی جهت صرفه جویی در زمان و هزینه ها، شروع به استفاده از هوش مصنوعی کرده اند. بر اساس تحقیقات انجام شده رشد هوش مصنوعی در مارکت جهانی طی ده سال گذشته بسیار چشمگیر بوده است.

استفاده از هوش مصنوعی در صنعت مالی

امروزه بسیاری از امور مالی با استفاده از هوش مصنوعی صورت میگیرد در حالیکه ممکن است آنچنان مورد توجه ما واقع نشود. علیرغم وجود سخت افزارها و نرم افزارهایی که برای بهبود امور مالی ارائه میشوند، هوش مصنوعی همچنان به پیشرفت تکنولوژی های موجود در صنعت مالی و هم چنین ارائه ی راه حل های نوین در مواجه با چالش های کسب و کار کمک کرده است. در ادامه به برخی از مزایای استفاده از هوش مصنوعی در بهینه سازی ارائه ی خدمات مالی اشاره خواهد شد:
ارائه خدمات بهتر به مشتریان

امروزه طریقه ی ارتباط مشتریان با سازمان ها بیشتر از طریق تلفن یا چت آنلاین میباشد و اپراتورهایی که پاسخگوی سوالات مشتریان هستند ممکن است راهکار اشتباه ارایه دهند و یا حتی در پاسخگویی دچار مشکل شوند، همچنین اپراتورها ممکن است در زمان هایی از روز احساس خستگی و ناراحتی کنند و در ارایه سرویس چندان کارآمد نباشند. این در حالیست که گزینه استفاده از هوش مصنوعی در نرم افزارهای مالی می تواند نحوه ی ارایه ی خدمات به مشتریان را بسیار بهبود بخشد.

Chatbot و Robo-Advisor دو تکنولوژی بر پایه هوش مصنوعی می باشند که در جهت تغییر این موقعیت ارائه شده اند.
که  کاربران میتوانند از طریق متن یا سیستم شنیداری با آن ارتباط برقرار کنند.
مزایایی که این برنامه برای کاربران فراهم می آورد:

    قابلیت مطلع کردن کاربران از همه ی تغییرات.
    مدیریت حساب کاربران بنا بر در خواست آنها.
    رسیدگی به شکایات کاربران.
    فراهم آوردن اطلاعات مفید برای کاربران.
    ارائه ی راهکار مناسب.

Chatbot  :این بدان معنی ست که اگر شما یک نرم افزار مالی دارید، بهتر است در مورد تلفیق آن با چت بات مبتنی بر هوش مصنوعی فکر کنید. از آنجاییکه ارایه ی این سرویس اطلاعات بیشتری را در مورد محصولات در اختیار مشتریان قرار میدهد و آن ها را در مورد درصد قابل اطمینان بودن سرویس های ارائه شده مطمئن میسازد، در نتیجه میتوان گفت که استفاده از هوش مصنوعی در نرم افزارهای مالی باعث افزایش سود و رقابت در بازار میشود.
Robo-advisor  : یک نوع از چت بات ها هستند ولی به طور اختصاصی برای فیلدهای مالی خلق شده اند برخلاف چت بات ها که میتوانند در فعالیت های دیگر نیز استفاده شوند.
Robo-advisor نرم افزاری ست که جایگزین مدیریت کارها می شود و تمایلات سرمایه گذاران به ریسک، انتخاب استراتژی، سرمایه گذاری و حتی خرید و فروش مطابق با نرخ انتخابی را ارزیابی میکند.
Robo-advisor ها مشاوران مالی مجازی میباشند که میتوانند کمک مناسبی به بیزنس های مالی و یا حتی بیزنس های مرتبط با سهام ارائه دهد. به علاوه آن ها می توانند به صاحبان مشاغل مشاوره های حرفه ای سرمایه گذاری ارائه دهند که در مقایسه با مشاوران حقیقی از قیمت پایین تری برخوردار است.  از این رو هوش مصنوعی می تواند در سرویس های مالی دگرگونی زیادی ایجاد کند.

robo-advisor
افزایش قابلیت پیش بینی یهای مالی :

چگونه هوش مصنوعی می تواند مشکل تقلب های مالی را حل کند؟ چرا استفاده از هوش مصنوعی  جهت تشخیص تقلب در سیستم های مالی سودمند است؟

    این سیستم هزاران مورد تقلب احتمالی را در حافظه خود جای می دهد که حتی می تواند روش های پنهان تقلب هم تشخیص دهد.
    سیستم های تشخیص تقلب مبتنی بر هوش مصنوعی بیست و چهار ساعته فعال می باشند و به صورت اتوماتیک تقلب ها را تشخیص می دهد.
    این سیستم ها رفتارهای کاربران را تحلیل کرده و زمانیکه عملی از سوی کاربران با رفتار همیشگی آن ها تطابق نداشته باشد میتواند احتمال وقوع تقلب را پیش بینی کند

هوش مصنوعی و پیش بینی ی های مالی

در نتیجه بهتر است نرم افزارهای مالی جهت افزایش امنیت مشتریان خود از هوش مصنوعی بهره ببرند. وقتی مشتریان هنگام استفاده از نرم افزار احساس امنیت کنند، اعتماد بیشتری به محصول پیدا کرده و این به معنای موفقیت یک کسب و کار است.
قابلیت ارزیابی ریسک در موارد مربوط به اعطای وام به مشتریان:

قابلیت ارزیابی ریسک از الگوریتمی مشابه با پیش بینی تقلب استفاده میکند. با استفاده از هوش مصنوعی در نرم افزارهای مالی، شرکت ها، بانک ها و سازمان هایی که در اعطای وام فعال هستند می توانند اطلاعات جامعی راجع به مشتریان به دست آورند و از این اطلاعات در جهت ارزیابی ریسک احتمالی در اعطای وام به آن ها استفاده کنند.
یکی از تازه ترین متد های اعطای وام در صنعت مالی استفاده از سرویس های آنلاین وام دهی معروف به p۲p(peer-to-peer) می باشد که افراد را قادر می سازد بدون طی کردن روند های اداری در موسسات به صندوق های اعطای وام و سرمایه گذاران و بیزنس های فعال در این زمینه مرتبط شوند.
 

قابلیت ارزیابی ریسک در موارد مربوط به اعطای وام به مشتریان
قابلیت تشخیص و تایید هویت بصری (visual identification and verification)

تشخیص هویت بصری با استفاده از شبکه های عصبی انجام می شود که به صاحبان بیزنس های اعطای وام و   p۲p در سیستم بانک ها کمک می کند جهت اعطای وام به اشخاص درخواست کننده، هویت مشتریان را تشخیص دهند و مدارک آن ها را تائید کنند. در واقع استفاده از هوش مصنوعی ارائه ی این گونه سرویس های مالی را قابل دسترس تر، سریعتر و مطمعن تر خواهد کرد.
ارائه ی پیشنهادات بیمه ای (Insurance recommendation)

امروزه کمپانی های بیمه شروع به استفاده از هوش مصنوعی در پروسه های خود کرده اند. هوش مصنوعی میتواند در فیلدهای مختلفی از بیمه ی مشاغل (همچون املاک و حمل و نقل که با حجم زیادی از داده سر وکار دارند)، ارزیابی خسارت بعد از تصادفات و یا مانیتور کردن شرایط املاک استفاده شود. میتوان به این نکته اشاره کرد که هوش مصنوعی در متحول کردن صنعت بیمه پتانسیل بالایی دارد زیرا جایگزین کردن انسان با تکنولوژی پروسه های بیمه را تسهیل و تسریع می کند. هوش مصنوعی به مشتریان شرکت های بیمه این امکان را میدهد که بیمه را از یک سرویس پیشگیرانه به یک سرویس جبران خسارت تبدیل کنند و همچنین باعث پیشرفت شرکت های بیمه در ارائه ی خدمات و سرویس ها به مشتریان میشود.
 

تاثیر هوش مصنوعی در بیمه
قابلیت آنالیز پیشرفته ی سرمایه گذاری :(Analysis of investment)

امروزه سرمایه گذاران علاقه ی زیادی به استفاده از سیستم های مبتنی بر هوش مصنوعی دارند زیرا این سیستم ها می توانند اطلاعات مفید و گسترده ای به آن ها ارائه دهند. این اطلاعات نقش مؤثری در آنالیز سرمایه گذاری دارد. هوش مصنوعی و اتوماسیون پروسه ی سرمایه گذاری با حذف مداخله ی انسان و با استفاده از الگوریتم های مشخص مارکت را بررسی کرده و آنالیز جامعی در مورد قیمت ها و موقعیت ها ی سرمایه گذاری به سرمایه گذاران ارائه می دهد. در ادامه به برخی استارت آپ های مبتنی بر هوش مصنوعی اشاره خواهد شد:

    Kabbage

این استارت آپ توسط یکی از بزرگترین کمپانی های فین تک در آمریکا که در حوزه ی اعطای وام فعال است، ارائه شده است. این سرویس به صورت آنلاین برای مشتریان و بیزنس های کوچک وام تهیه می کند و تمام پروسه های مربوط به آن خیلی سریع و از طریق یک وب سایت انجام می شود.

    Kasisto

این کمپانی از هوش مصنوعی در نرم افزارهای بانکی استفاده کرده است و یک چت بات ارائه داده است که به سوالات مشتریان در فرمت فایل صوتی پاسخ میدهد.
استفاده از نوآوری های جدید مالی

مطابق با پیش بینی ها، موج جدیدی از تغییرات تکنولوژی های مالی در سال های آینده در راه است. اکثر این تغییرات ناشی از تغییرات قابل توجه در نحوه ی استفاده مردم از سرویس های مالی است. در واقع این تغییرات از موارد زیر نشأت گرفته:

    نسل آینده ی مشتریان با انتظارات متفاوت از سرویس دهندگان.
    عدم دسترسی بانکداری سنتی به تعداد قابل توجهی از مردم در مناطق غیر شهری که قادر به استفاده از سرویس های مالی نیستند
    ظهور تلفن های هوشمند و تبلت ها

تغییرات ذکر شده در بالا منجر به نوآوری هایی در سیستم های مالی شده است که در ادامه به چند نمونه از آنها اشاره خواهد شد.
- یک نمونه از این نوآوری ها در تکنولوژی های مالی  استفاده از Crypto currency مانند بیت کوین شده است. و چگونگی عملکرد  آنها وجود دارد. یکی از مهمترین شاخصه های crypto currency سؤالات و ابهامات زیادی در مورد ماهیت crypto currency  میباشد.  Block chain ها مبتنی بودن آن بر تکنولوژی ای می باشد که داده های مشترک در شبکه ی جهانی را مدیریت کرده و معاملات را به صورت یک Block chain برای امنیت بالای  نسخه ی الکترونیکی جمع آوری و نگهداری می کند
امروزه استفاده از بیت کوین شهرت و مقبولیت جهانی پیدا کرده و بسیاری از مارکت ها و بیزنس ها را در برگرفته است. بیت کوین سیستمی ست که از طریق آن افراد می توانند پول نقد خود رابه نسخه ی الکترونیکی تبدیل کنند. بیت کوین به صورت رکوردهای الکترونیکی نگهداری می شود و میتواند از طریق میلیون ها کامپیوتر (بلاک چین) توزیع شود. استفاده از بیت کوین مزایای زیادی از جمله افزایش امنیت، کاهش فساد مالی وامکان انتقال سریع پول را فراهم می اورد.
نمونه ای دیگر از نوآوری های مالی استفاده از رابط برنامه نویسی کاربردی میباشد.
  (Application programming interface) API

برای سالهای متمادی برنامه نویسان از  API جهت برقراری ارتباط اجزای مختلف برنامه در یک اپلیکیشن استفاده می کردند اما  در کسب و کار کاربرد متفاوتی دارد و با استفاده از آن میتوان کسب و کارهای مختلف را به صورت اجزای مختلف در اینترنت ارایه داد. یک مثال خوب جهت درک بهتر استفاده از  گوگل مپ می باشد که چگونه به اپلیکیشن ها و وب سایت های دیگر لینک می شود.
سیستم  تشخیص هویت مبتنی بر شبکه های اجتماعی (Know Your Customer)

در سیستم های مالی جدید استفاده از هویت دیجیتال افراد بسیار مرسوم شده است. بسیاری از کسب و کار ها با هدف تأیید هویت کاربران هنگام فعالیت در شبکه های اجتماعی استفاده میکنند. در واقع هویت دیجیتال افراد از طریق بسیاری از فعالیت ها ی آن ها در شبکه های اجتماعی نظیر فیس بوک و لینکدین شکل میگیرد به عنوان مثال کمپانی آلمانی Fidor   سرویس های مالی متناسب با سلیقه ی مشتریان فراهم میاورد.  این سرویس به کاربران اجازه میدهد که فقط با اکانت خود در فیس بوک حساب کاربری باز کنند. مسلما بهره بردن از چنین سیستمی باعث تسریع پروسه و ارایه ی سرویس های بهتر مطابق با سلیقهء کاربران میشود.

جمع بندی:

صنعت مالی و بانکداری در آینده  با تغییرات عمده ای رو به روست و تکنولوژی های جدید صنعت مالی را به گونه ای غیرقابل تصور متحول کرده است. از این رو آمادگی جهت همگام شدن با این تغییرات از اهمیت بالایی برخوردار است. بسیاری از فعالان صنعت مالی به استفاده از نرم افزارها و تکنولوژی های جدید روی آورده اند چرا که این نرم افزارها مزایای زیادی از جمله صرفه ی اقتصادی بهتر، صرفه جویی در زمان، نیاز کمتر به نیروی کار و رقابت بیشتر را فراهم می آورد. در این مقاله کاربردهای هوش مصنوعی در ارایه سرویس های بهتر به مشتریان، رفتارشناسی کاربران، ارزیابی ریسک در صنعت و تشخیص هویت مورد بحث قرار گرفته است و استفاده از نوآوری های جدید مالی در رشد بیت کوین و API ها را مورد بررسی قرارداده است.
هوش مصنوعی با هدف اتوماسیون کردن فعالیت های تجاری مدیران و صاحبان کسب و کارها فعالیت خود در بخش صنعت را اغاز کرده است و کسب کارهای سنتی را مجبور به استفاده از نوآوری های جدید مالی جهت رقابت با بازار جهانی کرده است.

در کشور ما، برخی سازمانهای دولتی به سمت استفاده از مبنای تعهدی کامل در حسابداری حرکت کرده­ اند. از این رو، به نظر می­رسد که در ایران نیز، همانند دیگر کشورهایی که این مسیر را برگزیده ­اند، بررسی تحلیلی مزایا و معایب این رویکرد ضروری باشد چرا که مبنای مورد استفاده درحسابداری دولتی می تواند بر اطلا‌عات مالی و تصمیمگیری های مبتنی بر این اطلا‌عات تاثیر گذارد و در صورت گزینش آن به عنوان مبنای پیش بینی و بودجه بندی، موجب تغییرات عمده ای در تخصیص منابع شود.
به منظور تحلیل هزینه و منفعت سیستم حسابداری تعهدی کامل، لا‌زم است نخست آن را بشناسیم و سپس تفاوتهای آن با سیستم حسابداری نقدی و دلا‌یل موافقان و مخالفان هر یک از دو سیستم را مورد توجه قرار دهیم.
مبانی حسابداری

مبانی حسابداری، انتخاب زمان شناسایی و ثبت درامدها و هزینه­ها در دفاتر حسابداری است.

انتخاب هر یک از روشهای شناسایی و ثبت درامدها و هزینه ها، نوعی مبنای حسابداری محسوب می­شود که حسب مورد در حسابداری موسسات بازرگانی و موسسات غیرانتفاعی مورد استفاده قرار می­گیرد.
مبنای نقدی (کامل)

حسابداری نقدی، روش حسابداری است که اساس آن بر دریافت و پرداخت وجه نقد استوار است. در این سیستم هرگونه تغییر در وضعیت مالی موسسه، مستم مبادله وجه نقد است و درامدها زمانی شناسایی و در دفاتر ثبت می­شوند که وجه نقد آنها دریافت شود و هزینه ها زمانی شناسایی و در دفاتر ثبت می­شوند که وجه آنها به صورت نقد پرداخت گردد.

مبنای تعهدی (کامل)

در مبنای تعهدی کامل، درامدها زمانی، شناسایی و در دفاتر حسابداری منعکس می­گردند که تحصیل می­شوند یا تحقق مییابند. در این مبنا، زمان تحصیل یا تحقق درامد، هنگامی است که درامد به صورت قطعی مشخص می­شود یا بر اثر ادامه خدمات حاصل می­گردد. لذا زمان وصول وجه در این روش مورد توجه قرار نمی­گیرد بلکه زمان تحصیل یا تحقق درامد در شناسایی و ثبت درامد اهمیت دارد. همچنین در این مبنا، زمان شناسایی و ثبت هزینه­ها، زمان ایجاد و یا تحقق هزینههاست و زمانی که کالایی تحویل می­گردد یا خدمتی انجام می­شود، معادل بهای تمام شده کالا‌ی تحویلی و یا خدمت انجام یافته، بدهی قابل پرداخت ایجاد می­شود.
در متون درسی، حسابداری به عنوان شناسایی درامدها و هزینه ­ها در دوره­ای توضیح داده می­شود که کسب شده ­اند یا رخ داده­ اند، نه در دوره­ای که دریافت یا پرداخت شده ­اند.

از این رو، تفاوت اصلی میان این دو سیستم حسابداری، زمان شناسایی مبادلات است. ماهیت حسابداری تعهدی، انتقال زمان ثبت مبادلا‌ت و شناسایی هزینه­ها به دوره­ای است که روی داده­اند. هزینه استهلا‌ک دارایی در طول عمر مفید آن با بهای تمام شده خرید یا هزینه­های جایگزینی آن برابر است. به طور مشابه، هزینه­های بازنشستگی (وسایرهزینه­های مربوط به کارمندان) که به عنوان هزینه ثبت شده با وجه نقدی برابر است که در آینده بابت آنها پرداخت می­شود. زمانبندی (و ثبت ارقام حسابداری) تعهدی از ارقام حسابداری نقدی کارامدتر باشدمبادلا‌ت برای تصمیمگیریها و پاسخگویی مدیران حیاتی است.
گزارشهای مالی تعهدی

گزارشگری مالی تعهدی به تهیه صورتهای مالی و گزارشهای سالانه بر مبنای اطلا‌عات تعهدی اشاره دارد. صورتهای مالی بر مبنای تعهدی، اطلاعات حسابداری جامعتری نسبت به اطلاعات حاصل  از سیستم سنتی حسابداری نقدی ارائه می­دهد. صورتهای مالی بر مبنای تعهدی برای یک بخش، شامل صورت عملیات، صورت برنامه، صورت داراییها و بدهیها، صورت جریانهای نقدی، صورت مبادلا‌ت حسابهای مستقل و یادداشتهای همراه و مدارک مربوط به مدیر و حسابرس مستقل است.

اگرچه ادعا می­شود گزارشهای مالی تعهدی برای تصمیمگیریهای اقتصادی و هدفهای پاسخگویی سودمند است، اما در بخش خصوصی نیز دستیابی به این موارد، از طریق ارائه صورتهای مالی تعهدی تردیدآمیز است.

از سوی دیگر، تهیه نسبتهایی که تنها بینشی در مورد هزینه ها و اثربخشی ارائه می­دهند و در بیشتر مواقع برای اندازه­گیری خروجیها و برامدهای محیطی بخش عمومی نامناسبند، ممکن است سودمند نباشد. بیشتر اطلا‌عات تهیه شده از طریق گزارشگری مالی با مبنای تعهدی، نظیر ارزیابی داراییها و حقوق مالکانه، نمی تواند در تصمیمگیری درباره عملکرد، پاسخگویی یا تصمیمهای تامین مالی در بخش دولتی مورد استفاده قرارگیرد. با این حال، مراجعه به ارقام حسابداری تعهدی به عنوان ابزارهایی برای اندازه­گیری و مدیریت مخارج دولت با سرعت در حال گسترش است.
سیستمهای مدیریتی تعهدی

معرفی حسابداری تعهدی در ادارات دولتی برای تغییر فناوری و همچنین فرهنگ موجود در ادارات دولتی ااماتی به همراه دارد. سرمایه­گذاری در سیستمهای اطلا‌عاتی و استخدام یا تربیت کارکنان با مهارتهای مناسب از جمله این اامات است. معرفی حسابداری تعهدی اام دارد که سرمایه­گذاری جدی در سیستمهای اطلا‌عاتی مدیریت به منظور حمایت از نیازهای بودجه­ای و ارتقای رویه­های مدیریتی انجام شود. این امر، تغییری فرهنگی توسط مدیران از طریق درک و پذیرش چگونگی استفاده از اطلا‌عات اضافی و مزایای بالقوه حاصل از آن و تعهد به تغییر را می­طلبد.

برخی تلا‌شهای مورد نیاز در این زمینه عبارتند از: تعدیل سیستمهای اطلا‌عاتی یا اجرای سیستم جدید در ادارات؛ اام برای آموزش؛ نیاز به کارکنان جدید با مهارتهای مالی و حسابداری، بالا‌ بردن پاسخگویی، کمک به رویه­های مالی و عملکرد مالی بهتر؛ مدیریت بدهی؛ مدیریت موجودی کالا‌؛ و اندازه­گیری بهای تمام شده کامل خدمات که بعضی مزایای بالقوه ایجاد یک سیستم مدیریتی تعهدی هستند.

یک استدلا‌ل برای برگزیدن سیستم مدیریت تعهدی آن است که امکان می­دهد هزینه کامل خدمات یا هزینه­های واقعی محاسبه شود. یک نمونه در این مورد، محاسبه بهای تمام شده ساختمان مدرسه مورد استفاده برای برنامه­های آموزشی است. در سیستم نقدی، کل هزینه های ساخت یا خرید ساختمان به عنوان بخشی از پرداختهای طی سال برای کارها و خدمات صرف شده ثبت می­شود. در این سیستم کاهش ارزش دارایی (یعنی هزینه استهلا‌ک) یا افزایش بهای ساختمان در سالهای بعد، به جز مخارج تکراری برای تعمیر و نگهداری ساختمان ثبت نمی­شود.

در سیستم مدیریت تعهدی، از ادارات دولتی انتظار می رود که ساختمان را به عنوان دارایی ثبت کنند و سپس بخشی از بهای تمام شده آن را به عنوان هزینه سالا‌نه (استهلا‌ک) تخصیص دهند که موجب افزایش بهای خدمات ارائه شده در سال بعد می­شود. همچنین موجب تخصیص بهای تمام شده ساختمان طی عمر مفید آن نیز می­گردد.

این امر به نوبه خود منجر به تمرکز دانش، فناوری و مهارتها نزد حسابداران آموزش دیده می­شود، اما مدیران در رابطه با نشانه­های متضاد ارائه شده توسط دو مجموعه موازی ارقام حسابداری تولید شده، سردرگم می­شوند. تضاد به ویژه زمانی بسیار احساس می­شود که مدیران در برابر بهای خدمات اندازه­گیری شده برمبنای تعهدی پاسخگو باشند و براساس این ارقام تصمیمگیری کنند، اما براساس مبنای نقدی، وجوه نقد دریافت کنند.

 سیستمهای مدیریت تعهدی شامل سیستمهای اطلا‌عات داخلی مورد نیاز برای ایجاد و ثبت اطلا‌عات درباره درامدها، هزینه ها، داراییها و بدهیهاست.
بودجه بندی تعهدی

بودجه بندی تعهدی کامل به این معنی است که بودجه­ها و تخصیص منابع مالی با ارقام حسابداری تعهدی صورت می­گیرد. تفاوت میان رقمهای نقدی و تعهدی می­تواند با اهمیت باشد.

اگر الگوی بودجه تعهدی، برای تخصیص منابع نقدی، انتخاب شود، به نظر می­رسد ناسازه ویژه ای در اندازه­گیری بهای تمام شده برنامه­ها در زمان تورم وجود داشته باشد. در واقع می توان استدلال کرد که از آنجایی که منابع نقدی از سوی جامعه و از طریق مجلس تخصیص می­یابد و برای ارائه خدمات به جامعه در اختیار دولت قرار می-گیرد، بودجه­بندی بر مبنای تعهدی اامات پاسخگویی را براورده نمی­کند.

اصطلاحاتی همچون مازاد بودجه» یا کسری بودجه» نمادهای ی نیرومندی هستند. تمداران اگر از کسری بودجه جلوگیری کنند، یا بودجه را متعادل سازند، ادعای موفقیت می­کنند. در مورد تعریف کسری بودجه میان حسابداران و مدیران اختلا‌ف نظر وجود دارد. ارقام ممکن است نتایج مبادلات نقدی را منعکس کنند اما استقراضها نادیده گرفته شوند. محاسبه کسری یا مازاد بودجه تحت تاثیر  روشی قرار می­گیرد که دولت مخارج سرمایه­ای یا جاری را ثبت می­کند و نیز نوع سیستم حسابداری که با آن گزارشگری می­کند.

به طور سنتی ماموران دولت، بودجه­ها را بر مبنای نقدی تخصیص می­دادند. پیشنهاد شده است که این وضعیت به مبنای تعهدی تغییر کند که هزینه­هایی چون استهلا‌ک یا حقوق معوق کارمندان را در بودجه سالانه در نظر بگیرد. این امر موجب تاکید بر تخصیص منابع بر مبنای ارقام تعهدی به جای تخصیص وجه نقد توسط مجلس می­شود.
دیدگاههای موافق و مخالف

منطق زیربنای تغییرات این است که سیستم حسابداری سنتی تاکید اندکی بر رعایت محدودیتهای خرج کردن و مسئولیت پذیری در برابر جریانهای نقدی و مانده­ها داشت. طرح سنجش عملکرد شامل خروجیها»، اثربخشی» و نتایج» فعالیتهاست و با بررسی تعهدات درازمدت و کل وضعیت مالی، مدیران را مسئول هزینه یابی کامل» عملیات می­کند. اطلاعات تعهدی برای بررسی دقیق هزینه­یابی کامل، خدمات و شاخص اثربخشی عملکرد برنامه­ریزی شده نگهداری میشوند.این استدلا‌ل اهمیت خاصی برای حامیان این اصلا‌حات داشته است که حسابداری تعهدی دید دقیقتری از خدمات دولت ارائه می­کند. گفته می­شود دولت با استفاده از حسابداری نقدی قادر است خدماتی ارزانتر از بخش خصوصی ارائه کند، زیرا هزینه­های غیرنقدی مانند استهلا‌ک را حذف می­کند. این نظر این واقعیت را نادیده می­گیرد که تفاوت بین ارقام حسابداری برمبنای نقدی و تعهدی فقط زمان است. بنابراین طی زمانی تقریباً طولا‌نی نمی­توان منطقاً انتظار داشت که تفاوت انباشته با اهمیتی میان هزینه­های گزارش شده توسط دو مبنا وجود داشته باشد.
افزون بر موضوعات پیشگفته، باید اذعان کرد که گزینش سیستم حسابداری تعهدی در بخش عمومی به افزایش پاسخگویی دولت به موکلان آن، مدیریت مالی بهتر مدیران خدمات عمومی و قابلیت مقایسه عملکرد مدیریت در حوزههای مختلف منجر می­شود.
واقعیت این است که سیستم حسابداری تعهدی در بیشتر موارد راه حل بهتری برای مسائل مهمی نظیر تخصیص منابع یا هزینه­های مشترک میان برنامه­ها ارائه نمی­کند و ممکن است در واقعیت منجر به ایجاد اطلا‌عات گیج­کننده و نادرست برای استفاده­کنندگان گزارشهای مالی شود.

بنابراین بسیاری از مسائل مربوط به مزایای بالقوه اصلا‌حات سیستم حسابداری تعهدی، حل نشده، باقی مانده است؛ از آن جمله شیوه ارزیابی داراییها در بخش عمومی است. این نظریه  بارها مورد تاکید قرار گرفته است که تعریف ارائه شده از داراییها با توجه به منافع اقتصادی آنها ممکن است برای بسیاری از داراییهای تحت کنترل بخش عمومی مناسب نباشد. برای داراییهایی مانند مجموعه های هنری، ساختمانهای مدارس، موزه­ها، جاده­ها، پلها، کتابخانه­ها، املاک دولتی، پارکها و ساختمانهای دولتی، ارزیابی پولی مناسب نیست.
بسیاری از مسائل مربوط به مزایا و معایب سیستم حسابداری تعهدی هنوز حل نشده باقی مانده است و لا‌زم است در کوشش برای تغییر مبنای حسابداری در بخش عمومی، این مسائل در نظر گرفته شود.